En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies pour vous proposer des services adaptés.

 

Texte paru dans « Questions d’Orientation » N° 2, 2020.

 

Entretien Lecomte : fondements d’une approche.

 

 

La formation à l’entretien Lecomte s’est répandue en France au début des années 1990. Une série d’universités d’été[1] ont eu lieu à cette époque, réunissant ceux qui alors, portaient le titre de Conseiller d’Orientation-Psychologue depuis peu[2]. Dans le même temps, la méthodologie Lecomte a été choisie par l’INETOP pour la formation des Conseillers d’Orientation et par l’AFPA pour la formation à l’entretien de ses psychologues du travail. Ensuite des formateurs français, agréés par Conrad Lecomte (entre autres ceux réunis dans l’association TRAVERSES[3]) ont poursuivi le développement et l’approfondissement de cette démarche en France. Ils interviennent ou sont intervenus, pour ce qui concerne la profession de conseiller d’orientation-psychologue puis de Psychologue de L’Education Nationale, en formation initiale (INETOP CEFOCOP) et en formation continuée dans les Académies.

Les fondements de cette approche s’articulent autour de cinq grands thèmes formant un ensemble cohérent que nous allons successivement développer : 1) une adhésion aux valeurs du counseling rogérien, 2) une approche psychologique intégrative, 3) une importance accordée à la relation étayée par les concepts du courant de l’intersubjectivité, 4) une modélisation de l’entretien en 3 phases allant de l’accueil à l’élaboration de solutions, 5) une conception expérientielle de la formation et de la supervision.

 

1         Une appartenance au counseling rogérien.

 

Né aux Etats Unis au début du 20ème siècle, le counseling[4] est à ses débuts fortement influencé par la psychotechnique. ROGERS y impulsera une dynamique totalement différente en se centrant sur la personne. La posture adoptée par ROGERS ainsi que ses apports restent pertinents et constituent une première référence dans ce domaine.

« La psychologie clinique jusque dans les années 30 restait centrée exclusivement sur les tests d'intelligence et l'évaluation de la personnalité... Rogers opère un renversement total de la place de la personne dans le dispositif d'aide. La connaissance de soi que donnaient les tests restait une connaissance extérieure à la personne. Rogers replace la personne au centre du dispositif d'aide qu'il déconstruit au profit d'une relation. Par ailleurs, la connaissance en jeu dans la relation d'aide est une connaissance de soi saisie de l'intérieur et ce d'autant plus que la personne est posée d'emblée comme un sujet possédant en lui la totalité des connaissances sur lui-même. » (Catherine TOURETTE-TURGIS 1996, P. 11)

Rogers mène une recherche pragmatique. Il enregistre[5] psychologues et consultants[6]. La problématique de l’enregistrement qui fausserait la relation est un débat qui n’est pas clos, il n’empêche que cette technique a porté ses fruits : elle permet d’avoir recours à ce qui s’est réellement dit lors de l’entretien (nous y reviendrons au sujet de la formation et de la supervision). ROGERS aimait répéter : « Les faits sont nos amis »[7] (ROGERS, 1970. P 23).

 

C’est ainsi qu’il élabore dès 1942[8] tout ce qui deviendra des repères aujourd’hui évidents concernant les relations d’aide (empathie, congruence, reflets de sentiments, etc.), mais qui à l’époque n’étaient pas du tout reconnus. Il conceptualise les trois conditions favorisantes que sont l’empathie, la congruence et l’acceptation positive inconditionnelle.

Dans la suite des travaux de Rogers, nous revendiquons une appartenance au counseling, parce qu’il propose :

  • Une conception, et une structuration de l’entretien adaptées au travail du conseil tel qu’il peut se pratiquer en orientation, en bilan, en accompagnement psychosocial, etc. En entretien de conseil, le psychologue aide le consultant (terme que nous privilégions plutôt que celui de client utilisé par les anglo-saxons) à élaborer ses propres choix et à faire face à ses difficultés à partir de ses ressources. Cette posture n’est pas celle d’un expert, qui sait pour l’autre, mais celle d’un accompagnant qui va, en installant une relation, permettre au sujet de « tenir conseil, de délibérer pour agir » (Lhotellier, 2001). Il s’agit d’analyser une situation, un problème, un parcours professionnel, pour créer du sens, développer une compréhension de soi et de l’environnement et permettre l’élaboration d’une prise de décision autonome, responsable et appropriée. Cela signifie être centré sur la personne du consultant pour travailler avec elle, à la mobilisation de ses ressources pour faire face aux problèmes et difficultés qui la préoccupent.
  • Une approche clinique et sociale qui prend en compte la personne dans sa globalité et en tenant compte du contexte (culturel, sociétal, familial...) dans lequel elle vit.
  • Une façon pour le psychologue de concilier une double expertise : l’expertise dans la capacité d’accompagner en entretien (ce dont il est question dans cet article) doublée d’une certaine expertise dans le domaine spécifique dans lequel il intervient (orientation, école, développement, éducation). Cette seconde expertise n'ayant de sens que si elle peut être utilisée par le consultant qui reste décideur de ses choix et des risques qu'il prend.
  • Un large domaine de recherches donnant lieu à publications (très nombreuses et cependant très peu traduites). L’aspect théorique du counseling constitue une référence aux Etats Unis et au plan international alors qu’il est peu connu en France. Ces recherches actuelles, vivantes, nous ont été transmises entre autres par Conrad LECOMTE. Elles constituent une ouverture du champ de la psychologie.
  • Une méthodologie de formation expérientielle, à la fois pratique, technique et théorique, formant un ensemble congruent, centré sur la personne du conseiller. (Cf. paragraphe formation). Très souvent en France, lorsqu’on aborde les aspects techniques concernant les compétences à avoir en entretien, les apports de C. ROGERS sont mentionnés, mais sans lien avec sa posture philosophique et sa conception de l’humain et sans une méthodologie adaptée et congruente permettant de les intégrer pour acquérir de véritables savoir-faire et savoir-être en situation. C’est comme si le travail sérieux consistait à avoir un point de vue théorique sur la psychologie du consultant tandis que la personne du conseiller, sa manière d’être en relation et de travailler l’entretien étaient secondaires.
  • Une posture professionnelle, ancrée dans des valeurs humanistes, se donnant les outils techniques et théoriques congruents avec le respect de ces valeurs. C’est cette congruence qui apporte au praticien une solide professionnalité respectueuse de soi, de ses limites, du consultant et de la déontologie, et lui donne des repères pour tenir éthiquement dans des contextes difficiles.

 

2         Un counseling ouvert à une approche intégrative

 

L’approche intégrative constitue l’un des résultats des nombreuses recherches concernant l’efficacité des relations d’aide. Résumons ces recherches en mentionnant que les évaluations (il s’agit de méta analyses complexes qui n’entrent pas dans la cadre de cet article) ont démontré l’efficacité réelle des psychothérapies et que ces résultats s’appliquent au counseling d’orientation et au counseling de carrière (cf. Guillon 2013. Chapitre 5).

Au-delà de ce premier résultat important pour les psychologues, car il valide notre travail, un autre résultat remet en cause les querelles d’écoles psychologiques si courantes en France. En effet, il ressort que toutes les formes de relation d’aide, à partir du moment où elles sont menées correctement, obtiennent des résultats sensiblement équivalents. C’est ce que concluent Lambert et Ogles, considérés comme faisant autorité par la très grande majorité des chercheurs en psychothérapie au sein de la communauté internationale dans le Handbook of Psychotherapy Research de Garfield & Bergin, (2004, p. 166) « lorsqu’on examine les études de bonne qualité méthodologique qui comparent les différentes orientations thérapeutiques, on doit constater que les différences sont régulièrement faibles ou négligeables ».

Prenant en compte ces données, l’approche intégrative ne vise plus à se situer dans une seule école en se définissant par la différence ou par l'opposition, il s'agit au contraire de voir, au delà des mots et des concepts, comment chaque école et chaque théorie peut permettre une meilleure compréhension de la personne. « L'approche épistémologique des savoirs dans les sciences humaines et en psychothérapie montre que les métathéories à prétention globalisante ont disparu pour laisser la place à de multiples théories partielles ; beaucoup de ces théories présentent un degré de validité tel qu'elles ne peuvent être ignorées par un professionnel consciencieux et que les prétentions hégémoniques des unes par rapport aux autres n’ont plus de légitimité heuristique. »[9]

Dans cet esprit, le counseling proposé par Conrad Lecomte, s’inspire de Rogers mais s’enrichit de toutes les recherches compatibles avec ses valeurs humanistes ; il est intégratif et emprunte à divers courants : psychodynamique, cognitif, comportementaliste, humaniste existentiel, systémique, psychosocial, etc. Chaque approche offre une explication valable du comportement, et se trouve enrichie lorsqu'on l'intègre sélectivement aux autres (cf. Lecomte, C. & Castonguay, G. 1987).

 

3         Une approche intégrative qui se réfère au courant de l’intersubjectivité

 

Par rapport à la psychologie individuelle, centrée sur la personne, l’intersubjectivité en psychologie renvoie à une « psychologie à deux personnes »[10]. Actuellement, les différentes approches intégratives utilisent diverses perspectives concernant le fonctionnement humain, mais toujours à partir d’un point de vue central, stipulant que la relation est cruciale.

Le courant de l’intersubjectivité met en lumière deux aspects importants pour le praticien :

  1. La fonction essentielle de la relation intersubjective lors du développement de la personne
  2. L’importance de la relation vécue dans l’ici et maintenant de l’entretien

 

3.1. Du point de vue développemental, cette approche intersubjective pourrait se résumer ainsi :

 

  • Elle fait l’hypothèse que les personnes possèdent certaines prédispositions biologiques à la naissance et qu’elles ont une tendance à la réalisation de ces potentiels (tendance actualisante de Rogers). La manière dont ces potentiels se développent dépend en grande partie de l’environnement.
  • L’environnement peut améliorer ou entraver le mouvement inné qui est dirigé vers la vie et le développement. Les environnements favorables satisfont suffisamment les besoins biologiques de bases (nourritures, etc.) ainsi que les besoins affectifs (relations caractérisées par l’acceptation de l’autre, l’amour, le soutien, les encouragements, la reconnaissance, les défis appropriés). Lorsque les nourrissons et les enfants vivent dans un environnement suffisamment bon, leurs potentiels se développent naturellement. Par contre, lorsque l’environnement amène à vivre trop d’interactions négatives, n’apporte pas le minimum de « nourriture affective », le développement est entravé.
  • Dans le contexte de cet environnement, les premières expériences relationnelles influencent l’attachement, le sens de soi et l’estime de soi. Elles constituent les bases qui vont structurer la personnalité.
  • Cependant, quelle que soit cette structure, les personnes conservent la possibilité de pouvoir changer et de s’adapter tout au long de leur vie, dans les limites posées par leurs prédispositions biologiques et leurs premières expériences. Elles gardent une part de libre arbitre.

S’appuyer sur la part du libre arbitre humain est une des bases du counseling. Il fonde sa démarche sur le fait que le libre arbitre est renforcé par le développement de la conscience de soi. La compréhension que la personne acquière d’elle-même lui permet d’avoir plus de contrôle sur son destin.

 

3.2. Sur le plan de l’entretien, on retrouve l’importance de la relation, de l’intersubjectivité.

 

L’humain est un être de relation qui se construit, se modifie, peut se détruire ou se « réparer » dans les relations.

La qualité de la relation psychologue/consultant constitue un facteur décisif dans la réussite d’un entretien (Lecomte, C., Savard, R., Drouin, M.-S., & Guillon, V. 2004). Les consultants disent fréquemment que se sentir compris et soutenu est la chose la plus aidante. L’entretien ne fonctionnera pleinement que si la relation consultant psychologue est authentique et suffisamment sécurisante. Il peut être de ce point de vue un moment d’une importance significative. C’est pourquoi nous mentionnons cet aspect avec d’autant plus d’insistance que cette importance de la qualité relationnelle, mise en évidence dans les évaluations des relations d’aide, maintes fois démontrée, en particulier en neuropsychologie, n’est que rarement prise en compte. Elle est le plus souvent considérée au mieux comme « un supplément d’âme », alors que c’est le cœur du travail, l’essence de l’humain, l’assurance d’un développement positif, d’une réelle efficacité. [11]

La relation de conseil peut être définie comme le lien qui s’établit entre le consultant et le conseiller sur deux plans : affectif (lien de confiance, lien émotionnel) et collaboratif (travailler ensemble vers un but, c’est l’alliance de travail). Il s’agit donc d’être en relation pour travailler ensemble, pour co-élaborer une réflexion qui aboutira à des solutions.

 

4       Un entretien structuré en trois phases, allant de l’accueil à l’élaboration de solutions

 

Lors d’un entretien, le consultant réfléchit, contacte des émotions, se mobilise pour avancer sur une problématique, entre dans un processus d’exploration et de compréhension de soi pour ensuite, s’il le désire, mettre en œuvre des actions qui vont aller dans le sens d’une résolution de la difficulté ou vers un choix maintenant clarifié.

La personne qui vit ce processus d’analyse et de compréhension passe par des phases et des états différents lors de l’entretien ou de la série d’entretiens qui l’accompagne dans cette démarche. Le travail de structuration de l’entretien opère dans une certaine direction, en accord et en respectant le rythme d’avancement du consultant. Direction qui commence par l’exploration de la problématique afin de la cerner avec spécificité ; une fois la difficulté bien précisée, il s’agit de travailler à sa compréhension, c'est-à-dire à l’analyse de son sens pour le consultant, pour aboutir ensuite à une recherche de solutions. (cf. processus d'exploration et de compréhension de soi, Frank, 1996).

Chacune de ces phases correspond à une étape dans un processus et correspond à des besoins psychologiques différents. A chaque phase de l’entretien, le conseiller aura donc à s’adapter aux besoins et au rythme du consultant.

Ce processus d’évolution peut être schématisé en termes d’étapes, non linéaires, comme suit.

 

  • Phase 1 : accueil et identification de la demande et des besoins

Mener un entretien, c’est d’abord rencontrer l’autre. Vouloir travailler les objectifs de l’entretien sans que le lien à l’autre soit établi, c’est courir le risque de travailler à un niveau superficiel en se réfugiant dans les rôles et les statuts de psychologue et de consultant. Tenter d’avancer sur des objectifs qui peuvent demander de l’investissement personnel et du dévoilement de soi ne peut se faire que si un lien émotionnel suffisamment sécurisant pour le consultant est mis en place. C’est parce que le consultant se sent entendu et accepté qu’il va pouvoir progressivement s’approcher de ses difficultés pour les exprimer. L’établissement de la relation est premier et se poursuit en s’approfondissant tout au long de l’entretien.

Cette phase d’accueil permet au consultant de s’approcher de sa demande et de ses besoins. Il s’agit d’un processus graduel d’exploration de soi et de dévoilement de soi qui va en s’approfondissant au fur et à mesure que la relation s’intensifie. Le consultant explore ses difficultés, s’approche de sa problématique : il la formule de plus en plus précisément, se l’approprie, le locus de contrôle devient plus interne, la proximité affective devient sensible. Plus ce processus progresse, plus l’exploration devient dynamique. Il appartient au conseiller d’en saisir l’essentiel pour problématiser et dégager, en accord avec le consultant, ce qui fera l’objet du travail.

Cette phase correspond techniquement à l’approche rogérienne centrée sur la personne. Empathie, congruence et acceptation inconditionnelle sont des repères. Il est important de pouvoir accepter l’autre avec ses différences, de ne pas imposer ses propres valeurs et normes, de savoir garder pour soi ses hypothèses et en même temps d’être spécifique et central pour dégager, en accord avec le consultant, l’essentiel du message.

 

  • Phase 2 : compréhension multidimensionnelle des ressources et des limites du consultant

Le consultant étant maintenant focalisé sur ce qui lui apparaît comme central dans sa problématique, la compréhension de soi peut se développer. L’objectif consiste à examiner la difficulté afin de dégager une dynamique de changement qui va permettre d’avancer vers des solutions.

Dans cette phase, le conseiller collabore avec le consultant pour atteindre une nouvelle dynamique interne. Lorsque le consultant parvient à une certaine compréhension de ses comportements, il est plus facile pour lui de changer. La compréhension, même imparfaite, guide les futurs comportements. La compréhension peut conduire à un changement durable, car elle fournit au consultant l’espace, le temps et des repères qui permettent de donner un sens à des événements, et aide à trouver de meilleurs choix.

N’oublions pas que le consultant se trouve face à une difficulté ou un choix qu’il ne parvient pas à résoudre seul. Il a besoin d’aide par rapport à ce problème, même si par ailleurs il est tout à fait apte à diriger sa vie. Il est possible que cette difficulté lui fasse vivre des sentiments d’incompétence, qu’il se sente démuni, en perte de ressources, parfois désespéré. Face à cette difficulté, ses modes habituels de fonctionnement ne permettent pas d’avancer. Sans le savoir, il est en tension entre maintien de sa cohésion (c'est-à-dire éviter le changement) et ouverture à de nouvelles manières d’être et de penser. C’est difficile pour lui, et en plus, cette phase de l’entretien va l’amener à s’approcher de cette difficulté ; il aura besoin d’être accompagné pas à pas, besoin de soutien, d’acceptation, d’une relation qui l’apaise.

Cette phase est centrale par son importance : après avoir précisé la problématique, il s’agit d’opérer un retour sur soi pour en comprendre les causes, réaliser son impact, identifier les ressources de la personne et de son environnement qui pourraient l’aider à y faire face.

Il s’agit pour le psychologue d’aider le consultant à faire des liens entre les différentes dimensions de son expérience (affective, cognitive, comportementale, etc.). Des liens, nouveaux, s’établissent entre les données de son expérience. Il découvre une nouvelle manière de s’expliquer sa difficulté. Il aboutit à une nouvelle perspective sur soi. Cette façon inédite de comprendre et d’expliquer ce qui lui arrive libère de l’énergie et conduit au désir de changer. Il appartient alors au psychologue d’aider le consultant à dégager les ressources personnelles et environnementales sur lesquelles il pourra s’appuyer pour avancer, et de l’aider à se saisir les difficultés à prendre en compte. Cette phase se clôt par la formulation d’objectifs et de décisions envisageables.

Par rapport à la phase d’exploration, centrée sur le présent de la problématique, la phase de compréhension constitue plutôt un retour vers le passé pour examiner et comprendre le sens de certaines attitudes, de certains blocages. Les repères théoriques utilisés dans cette phase, en plus des repères rogériens, relèvent des théories intersubjectives, de l’attachement, des approches psychodynamiques.

 

  • Phase 3 : concrétisation par l’aide à l’engagement de la personne dans des choix pertinents et intégrables

Il s’agit d’aider à la mise en place d’options concrètes tenant compte des ressources et des limites du consultant et de son contexte et aussi de la tension interne qu’il vit et donc des risques qu’elles comportent. Ces options seront examinées du point de vue de leur pertinence (pour le consultant) et de la possibilité de leur réalisation. Elles conduisent à établir un plan d’action qui prévoit des échéances pour faciliter le suivi de leur mise en œuvre.

La phase de concrétisation mobilise toutes les compétences déjà nommées du psychologue. Il va falloir accompagner avec spécificité et empathie, car il s’agit de mettre en œuvre : le changement va devoir prendre forme, les résistances au changement vont s’actualiser. Il est question, comme le mentionnent BEAUVOIS et JOULES de passer des « bonnes idées » aux « bons comportements », il s’agit de favoriser un engagement vers le changement.

 

5.      Une conception expérientielle de la formation

 

Comment former des praticiens à la relation d’entretien ? Une relation dans laquelle il est important d’être centré sur la subjectivité du consultant et en même temps sur sa propre subjectivité ? Comment aider à développer une conscience réflexive de soi en relation ? Comment aider le professionnel à intégrer des techniques et des savoirs faire qui lui correspondent et respectent sa personnalité ? Tout cela pour savoir accompagner au mieux un consultant dans la compréhension de soi jusqu’à l’élaboration de solutions qui tiennent compte de ses propres ressources et du contexte.

Conrad LECOMTE et ses collègues québécois répondent à ces questions en proposant une pédagogie qui allie des temps d’expérience (les mises en situation suivies de supervisions), des temps d’exposés (qui explicitent et adaptent aux besoins des participants les aspects théoriques de l’entretien), des ateliers de mise en pratique des techniques. Cette pédagogie et ses contenus théoriques nous ont été transmis par Conrad LECOMTE et son équipe de psychologues au début des années 1990. Nous (Association TRAVERSES), au cours de 25 années de formation à l’autosupervision, avons progressivement intégré toutes ces données puis les avons enrichies et adaptées au public français.

Ce qui préside à ce choix pédagogique, c’est l’idée qu’apprendre à mener des entretiens ne peut vraiment se faire qu’en pratiquant l’entretien. C’est comme un certain nombre de pratiques : il n’y a pas d’autre solution que de commencer par s’y mettre…

Les mises en situation proposées ne sont pas des jeux de rôle, il s’agit de vivre une expérience au plus proche possible de la réalité. Dans des petits groupes de quatre, chaque participant occupera successivement trois postures : celle de consultant, de psychologue, d’observateur. Ces mises en situation sont encadrées par un formateur superviseur qui tient le cadre, assure le respect de chacun, permet l’expression, favorise l’intégration de l’expérience pour chaque participant lors du feedback qui se déroule à la suite de la mise en situation, et cela sans adopter une posture d’expertise.

Dans chaque groupe, chaque stagiaire vit l’expérience d’être successivement (qu’importe l’ordre) « consultant » « psychologue », et « observateur », il peut apprendre dans chacune de ces postures et faire des liens entre ses différents apprentissages. Ce dispositif est reconduit chaque jour pour chaque participant lors d’entretiens brefs, limités à 10 à 20 minutes pour des raisons pédagogiques. Cela donne le temps à chacun de mener des entretiens, de les réécouter et de profiter d’une supervision quotidienne. Cela permet lorsque l’on est dans la posture de psychologue d’identifier ses attitudes et leurs impacts et de tenter des changements lors de l’entretien suivant.

Être psychologue, c’est mener un entretien, pouvoir le réécouter[12], l’analyser à l’aide de grilles. Ce travail d’auto-analyse est suivi d’un feedback donné par un formateur superviseur. Au cours de cette supervision, le psychologue peut également comparer son analyse avec le vécu qu’en rapporte le consultant (retour que l’on n’a jamais en tant que praticien avec nos consultants.) Il peut enfin bénéficier des apports des observateurs et d’une supervision individuelle donnée par le formateur superviseur.

Être consultant, c’est vivre ce que vivent nos consultants dans la réalité. Le sujet travaillé dans l’entretien est une problématique professionnelle réelle, actuelle, sur laquelle le stagiaire souhaite recevoir de l’aide. Cet aspect est important, il fonde l’authenticité du dispositif. Les stagiaires vivent l’expérience d’être consultants : ils peuvent se sentir compris, aidés, mais ils peuvent aussi vivre l’impact de manières de faire qui ne leur conviennent pas. Cette expérience est riche de prise de conscience.

Être observateur c’est, à partir de grilles d’observation, apprendre à analyser un entretien, aider l’intervenant à faire des repérages sur ses fonctionnements, comprendre leur impact et éventuellement se les approprier.

C’est dans la synthèse intégrative qui s’opère, pour chacun, entre ces différentes perspectives que se construisent de nouvelles compétences en relation.

Cette démarche mise en œuvre lors des mises en situation est exigeante pour les stagiaires : chacun est amené à se montrer dans sa façon d'accompagner en entretien. C’est un travail sur soi qui vise au développement de la conscience de ses ressources et difficultés. En même temps, cela touche à l'image de soi. Il s'agit d'une autosupervision et d'une supervision délicates qui nécessitent un grand respect de la part de formateur/superviseur ; il se doit d’être sensible aux protections légitimes du professionnel stagiaire et à la dynamique du petit groupe de mise en situation. C’est pourquoi concernant les formateurs/superviseurs, nous insistons sur l’importance de la formation et la nécessité d’une supervision régulière, (ce que propose TRAVERSES à ses formateurs).[13]

 

 

Conclusion

 

L’entretien de counseling ne propose pas d’outils bien qu’il soit compatible avec l’utilisation d’outils divers. Dans cette perspective, c’est le psychologue qui est son propre outil dans la relation qu’il entreprend avec son consultant. Etre son propre outil est difficile. Cela exige une connaissance de soi en relation qui passe par l’expérience, une expérience réfléchie, soutenue par une pratique régulière et des retours sur cette pratique qui permettent de développer cette conscience de soi. C’est un travail passionnant qui va à chaque entretien permettre une découverte de l’autre dans sa singularité, mais c’est un travail jamais fini. La formation de base sensibilise, l’autosupervision qui s’y développe permet de poursuivre le travail, la supervision clinique vient compléter. La supervision proposée par le counseling, prend en compte la personne du psychologue, et intègre les problématiques liées au contexte de travail (organisationnel, institutionnel), aspect important qui impacte le travail en institution.

Ainsi conçu, l’entretien de counseling constitue une approche clinique qui intègre différents aspects indissociables qui en font un ensemble cohérent :

  • un engagement sociopolitique et éthique : il s’agit de « tenir conseil » (ce qui inclut l’aide et l’accompagnement) en tenant compte du contexte et du vivre ensemble
  • une posture philosophique : une position humaniste respectueuse de l’humain, centrée sur la personne
  • une attitude relationnelle spécifique à la situation de face à face
  • des techniques de communication au service de la relation d’aide congruentes avec les valeurs qui ont été énoncées.

 

Alain LEU*                  Caen le 14.07.2020

 

 

*Alain LEU est psychologue spécialisé en counseling. Membre de l’association TRAVERSES, il est formateur et superviseur. Il a été Conseiller d’Orientation-Psychologue adhérant à l’ACOP-F, a été membre du comité de rédaction de Question d’Orientation, et délégué académique.

 

 

 

Eléments de bibliographie :

 

Adam, N. & Leu, A. : "Quelles valeurs, quel sens donner au métier de COP aujourd'hui ? "Questions d’Orientation n° 1, Mars 2007

Brabant, L., & Leu, A. (2016) Pédagogie expérientielle et croissance personnelle dans les groupes de formation. Editions Alèthéia

Di Fabio, A., Lemoine, C., & Bernaud, J.L.  (2009) Accompagnement professionnel et counseling des adultes. Paris : Edition Qui plus est.

Egan, G. (1987). Communication dans la relation d’aide. Laval : Éditions Études Vivantes.

Guillon, V. (2003). Thèse de doctorat : Psychologie du counseling et psychologie sociale : le rôle de la comparaison sociale dans l’entretien d’orientation. Paris : Bibliothèque de l’INETOP.

Lambert, M.J., & Ogles, B.M. (2004). The efficacy and effectiveness of psychotherapy. In M. Lambert (Ed.), The Bergin and Garfield handbook of psychotherapy and behavior change, (5th ed., pp. 139‑193). New York : Wiley.

Lecomte, C. & Castonguay, G. (1987). Rapprochement et intégration en psychothérapie : psychanalyse béhaviorisme et humanisme. G. MORIN - MONTREAL

Lecomte, C., & Tremblay, L. (1987). Entrevue d’évaluation en counseling d’emploi. Montréal : Institut de Recherches Psychologiques.

Lecomte, C. (1999). Face à la complexité et à l'incertitude : L’impossibilité de se défaire de soi. Revue Québécoise de Psychologie, 20 (2), 37-63.

Lecomte, C., et al. (1997). Contribution de la relation d’aide à la psychologie du travail. Actes du 9ème Congrès de l’Association Nationale de Psychologie du Travail de Langue Française, Université de Sherbrooke.

Lecomte, C., Savard, R., Drouin, M.-S., & Guillon, V. (2004). Qui sont les psychothérapeutes efficaces ? Implications pour la formation en psychologie. Revue  Québécoise de Psychologie, 25 (3), 73-102

Leu, A. : “L’entretien de conseil : un travail de relation. Questions d’orientation. n°4, 1995

Leu, A. (2000) "Entretien de conseil en orientation, autosupervision changement, résistances au changement grille d'analyse de la psychologie du soi" Texte de l'Université Académique "Approfondissement de la dimension psychologique du conseil en orientation" I.U.F.M. / S.A.I.O. CAEN (consultable sur www.traverses.net)

Leu, A., Muratet, L. et Triqueneaux, MF.: (2009) "Entretien de conseil : une méthodologie de formation basée sur une approche intégrative" Colloque international - Accompagnement professionnel et counseling des adultes - Rouen 24-25 mai 2007 - Ce texte constitue le chapitre 15 de "Accompagnement professionnel et counseling des adultes" Edition Qui plus est 2009

Leu, A. (2016) Le counseling. Questions d’Orientation N°3 septembre 2016

Lhotellier, A. (2001). Tenir conseil. Délibérer pour agir. Paris : Seli Arslan.

Olry-Louis, I., Guillon, V., Loarer, E. (2013) Psychologie du conseil en orientation". De Boeck

Ouvrage collectif. (2015). Comment mieux prendre en compte les différences en entretien d'aide et de conseil ? 2 tomes. L’Harmattan

Rogers, C. (1970). Le développement de la personne. Paris : Dunod

Rogers, C. (1980). La relation d'aide et la psychothérapie, trad.fr, Paris ESF,

Tourette-Turgis, C. (1996)  Le counseling. Que Sais-je?  PUF.

[1] Pour mémoire, à cette époque, le ministère de l’Education Nationale offrait la possibilité de bénéficier d’une semaine de formation professionnelle prise sur les vacances scolaires et intitulée « Université d’été ». Conrad Lecomte et son équipe québécoise ont ainsi participé aux Universités d’été de Chatenay-Malabry, Caen, Entremont, Oléron, Houlgate, Mèze, Albi.

[2] Décret n°91-291 du 20 mars 1991 portant création du diplôme d'Etat de conseiller d'orientation-psychologue. Le corps des psychologues de l'éducation nationale a été créé par le décret n° 2017-120 du 1er février 2017

[3] Site : www.traverses.net

[4] Frank Parsons (1854-1908) ouvre à Boston en 1908, le premier service d'orientation professionnelle pour des jeunes (Centre de guidance juvénile). Il met au point une méthodologie de counseling individuel explicitée dans son livre « Choisir une vocation ». Boston: Houghton Mifflin Co., 1909. C’est le premier ouvrage sur le counseling.

[5] Il n’est pas le seul, mentionnons par exemple Perceval Symonds qui enregistre et analyse des entretiens dès 1938. (cité dans C. E. Hill et M. Corbett OSP. 1996. 25. N°2, p 220) ou Frank Robinson et Elias Hull Porter (ibid., p 222), cependant Rogers poursuivra dans ce sens en théorisant ses recherches.

[6] Rogers, 1942. The use of electrically recorded interviews in improving psychotherapeutic techniques. American journal of orthopsychiatry., Vol 12, 429-434.

[7] « Les faits sont nos amis » : « ce n’est pas uniquement mon souvenir partiel, subjectif, lacunaire de ce que j’ai dit en entretien qui va le plus favoriser mes prises de conscience, mais aussi ce que j’ai réellement dit et sur quel ton et aussi tout ce que je n’ai pas entendu. Les faits sont parfois difficiles à admettre, mais si nous les prenons bien en considération, ils sont nos amis ». (Alain LEU « Pratiquer l’entretien d’aide et de conseil » à paraitre.

[8] Date de parution de « Counseling and psychotherapy »

[9]: http://www.ffrapim.online.fr/About/about.html Site de la Fédération Française de Psychothérapie Intégrative et Multiréférentielle 29/06/2020

[10] Appartiennent à ce courant : Sullivan, Kohut, Rogers, Bowlby (et tout le courant de la psychologie de l’attachement), Stern, et le courant actuel de l’intersubjectivité : Buirski, Haglund, Orange, Atwood, Stolorow, Lecomte, Richard.

[11] On peut noter à ce sujet, nombre de protocoles d’entretien qui explicitent une démarche, un déroulement, des objectifs, mais semblent ignorer l’importance du lien relationnel.

[12] L’entretien est enregistré. L’enregistrement appartient au psychologue qui a mené l’entretien. Il a la possibilité de se réécouter pour préparer la supervision qui intervient le lendemain.

[13] Nous attirons l’attention sur le fait qu’un certain nombre de praticiens utilisent en formation les grilles d’analyse des entretiens Lecomte, sans la formation validée par C. Lecomte et son équipe québécoise. L’important n’est pas l’outil, mais la pertinence de son utilisation.