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A l’intersection des dynamiques personnelles et collectives, et du monde du travail

 

Développement de l’éthique et de la réflexivité du conseiller par la supervision et l’autosupervision.

Intervention à l’AIOSP Québec, vendredi 6 juin 2014.

Alain LEU[1], Sylvie GRAULLE[2] vous proposent une intervention à deux voix.

 

En guise d’introduction

Le 6 juin 1944, à 9h, il ya exactement 70 ans, mis à part le décalage horaire (les commémorations ont lieu en ce moment en Normandie) des canadiens débarquaient à Juno beach (la plage de la ville de Courseulles, située à 15 Km de CAEN, là où j’habite) pour participer à la libération de la France. C’était un moment décisif dans la lutte contre le fascisme, le totalitarisme, le racisme, l’intolérance. Ces hommes à qui, nous français, sommes redevables de notre liberté, sont pour nous un exemple de solidarité, de don de soi pour préserver des valeurs de respect de l’humain, de créativité, de diversité. Je souhaite que cette liberté pour laquelle ils ont lutté, qui n’est jamais acquise, qui est toujours à conquérir, soit présente et s’exprime à travers notre intervention.

Courage, Liberté, refus de se soumettre, refus de l’impuissance, possibilité d’un choix (même petit) face à l’adversité, fraternité et force du collectif, ces idées, ces valeurs, sont au centre du counseling tel que nous le concevons.

 

 

De la grande histoire à la petite : quelques mots pour vous éclairer sur l’histoire de notre Association TRAVERSES.

 

En 1989, un certain nombre de conseillers d’orientation travaillant au sein du système scolaire français et des conseillers de la formation continue des adultes ont débuté leur formation au counseling et à l’entretien de conseil sous la houlette de Conrad Lecomte et de son équipe québécoise (Annette Richard, Mireille Sire, René Lecomte et bien sûr Réginald Savard). Ils nous ont accompagnés plusieurs années.

Pour beaucoup c’était la première fois que nous entendions parler de counseling, approche peu développée en France…

Cette rencontre fut importante pour moi, pour nous,

- d’un point de vue professionnel : elle a provoqué un regain de mon plaisir à travailler, m’a permis de mettre de la cohérence dans mes activités professionnelles et aussi, je l’espère, de proposer une aide mieux adaptée à « mes » consultants,

- d’un point de vue personnel : elle m’a permis de mieux faire face aux difficultés de ma vie.

Ensuite, nous sommes devenus formateurs. En 1995, nous avons créé l’association TRAVERSES, et TRAVERSES FORMATION, organisme de formation.

 

 

Une évolution des formations que nous proposons

 

Nos activités de formateurs ont débuté par des interventions auprès de Conseillers d’Orientation-Psychologues, en formation continue : formations à l’entretien de conseil et de relation d’aide, caractérisées par leur irremplaçable méthodologie expérientielle permettant aux conseillers stagiaires de développer voire de s’initier à un travail de réflexivité professionnelle. Un premier public de psychologues.

Dans un deuxième temps, nous sommes intervenus auprès d’autres publics : conseillers d’insertion professionnelle, enseignants, travailleurs sociaux, bénévoles, personnels paramédicaux, étudiants en 5ème année de formation de psychologie… Des professionnels en situation d’accompagnement psychologique et social travaillant le plus souvent en institution mais aussi à titre libéral, hors institution.

 

Nous avons dû diversifier, adapter nos formations. Mais elles ont gardé des « caractéristiques » centrales pour nous :

  • être centrée sur la personne, sa subjectivité et l’intersubjectivité ;
  • permettre au stagiaire de faire des liens entre nos apports théoriques et son vécu ;
  • accompagner le professionnel, acteur de sa formation, dans sa prise ou reprise de pouvoir sur sa façon d’aider, pour mieux se mettre au service du consultant.

Ces formations avaient pour objet essentiel la conduite de l’entretien de conseil.

 

Puis TRAVERSES s’est engagée, suite à des demandes qui lui ont été faites, à développer des interventions d’analyse de pratiques (nous préférons le terme d’analyse de situations afin de mieux pointer la singularité de ce qui y est travaillé) permettant aux participants d’explorer différentes situations professionnelles qui leur sont problématiques. Mais il s’agit toujours de réfléchir à une problématique d’accompagnement contextualisée pour ensuite agir avec plus de professionnalité.

 

Ce que nous avons entendu

 

Ainsi, petit à petit, nous avons été amenés à découvrir différents contextes de travail, différentes organisations professionnelles, différentes logiques institutionnelles. Et nous avons entendu de petites ou grandes souffrances au travail : urgence, efficacité à court terme, responsabilisation excessive, discours contradictoires (où l’on réclame l’autonomie des professionnels, alors qu’on veut avant tout qu’ils suivent des procédures), non reconnaissance. Souvent la relation conseiller/consultant était mise à mal au profit de dispositifs…

Nos stagiaires ont partagés avec nous leurs difficultés voire leurs souffrances. Et nous nous sommes demandés :

- comment étayer des conseillers dont le contexte professionnel les met en difficulté, à mettre en acte les valeurs du counseling humaniste ?

- Comment les aider à mieux accompagner des consultants qui vivent eux-mêmes dans un monde du travail où les situations sociales se dégradent ?

Alors nous avons réfléchi et nos formations ont évolué, évoluent …

 

Ce que nous voulons apporter

 

Mais nos objectifs « centraux » restent identiques :

 

- diffuser et partager, à notre mesure, la démarche d’un counseling humaniste en France.

 

- permettre aux professionnels de l’accompagnement de devenir de véritables professionnels de l’entretien d’aide, ce qui passe pour nous par, inévitablement, le développement de sa réflexivité et de la conscience réflexive de soi en relation. L’objectif est de mieux accompagner le consultant dans sa démarche d’orientation, d’insertion, de développement de carrière, et aussi de permettre au professionnel de travailler plus comme « le conseiller qu’il veut être » face aux contraintes, aux injonctions de son institution, et plus généralement face à l’évolution du travail social dans notre société libérale. La supervision, l’autosupervision sont des moments d’apprentissages en lien avec soi-même, des moments de développement de ses compétences. Mais dans un contexte social « de crise » qui touche consultant et conseiller, elles deviennent indispensables à la défense de sa professionnalité et de son éthique.

 

A l’intersection des dynamiques personnelles, collectives, et du monde du travail, nous nous centrons sur les personnes.

 

Nous ne souhaitons pas, lors de cette intervention, nous focaliser sur un débat qui pourrait rester théorique et qui réfléchirait, comme c’est indiqué dans la présentation de ce colloque, à « l’exploration de l’orientation et du développement de carrière, considérer l’interdépendance entre ces dimensions… »,. Nous souhaitons nous centrer sur les personnes qui vivent concrètement leur orientation, leur développement (ou non) de carrière, leurs difficultés d’insertion… Notre objectif est d’être au service de ces personnes. Notre travail consiste, en lien avec ces personnes, à voir comment il est possible pour elles-mêmes et dans leur perspective, à partir de leur subjectivité, de les aider à comprendre pour agir en trouvant au mieux leur degré de liberté dans un monde difficile… Il faut préciser que notre travail s’effectue auprès de consultants que nous recevons mais surtout auprès de conseillers que nous formons ou supervisons.

 

La problématique que nous souhaitons développer avec vous et telle qu’elle a été énoncée dans le projet d’intervention est la suivante :

« L’efficacité et l’éthique professionnelle du conseiller, qui a à charge d’aider ses consultants, se construisent sur une conscience de soi en relation mais aussi sur une conscience du poids des normes sociales (société de la performance, norme d’internalité, responsabilisation, individualisation, culpabilisation) et sur une connaissance des contextes, éventuellement défavorables, afin de permettre à la personne de trouver sa véritable marge de liberté ».

Se centrer sur les personnes qui vivent dans des contextes défavorables, c’est s’adresser à leur subjectivité. Nous reprendrons ici une définition empruntée à Mireille CIFALI :

« En parlant de subjectivité, nous optons pour une définition du sujet comme ne pouvant exister sans intersubjectivité, d’un sujet constamment fabriqué par le monde et ses événements, mais pas déterminé au point de n’être qu’une pâle réplique des mouvements qui le dépassent. Nous rejoignons des hypothèses des psychosociologues cliniciens, qui à la fois acceptent la détermination sociale mais postulent la possibilité pour un sujet de s’en écarter, de se positionner. Non pas seulement un « être parlé par », mais un « être parlant », réagissant aux forces de destruction, transgressant des normes – même douces – qui entraîneraient sa trop grande soumission. Un être mettant en œuvre sa liberté négative, suffisamment passionné par le monde pour s’y situer et vouloir l’influencer, bien loin d’être perdu dans son quant à soi. »

 

Nous nous centrons sur les personnes, certes, mais dans une attitude « citoyenne ». Cette intervention se situe dans la suite de celle que nous avons faite l’an dernier au congrès de l’AIOSP de Montpellier, intitulée « Counseling et droits de l’homme et du citoyen ». Notre vision du counseling se réfère à une posture philosophique et politique qui tente de mettre en acte la question suivante : comment offrir à chaque humain, l’espace mental, le temps, le support relationnel, qui vont l’aider à devenir capable de s’approprier ses décisions, face aux choix et aux difficultés qu’il rencontre, tout en comprenant et respectant les autres dans une attitude citoyenne. Nous ne sommes pas pour un développement individualiste des personnes, tel qu’il est parfois prôné, quel qu’en soit le prix pour les autres, pour le lien social et finalement pour la personne elle-même.

 

 

Counseling et relation

 

Mireille CIFALI redonne certaines valeurs de base de la psychologie humaniste : la personne est experte pour elle-même (nous sommes des experts dans notre champ d’intervention – le système de formation par exemple mais pas experts du problème vécu par le consultant), il existe toujours un certain degré de liberté quelles que soient les contraintes du contexte. Et ces croyances, ces valeurs nous pensons que c’est dans le cadre d’une démarche de counseling humaniste qu’elles peuvent le mieux s’actualiser.

 

Un counseling humaniste

 

Nous voudrions revenir, rapidement, sur notre positionnement dans notre travail de formation et de supervision de conseillers, de psychologues et donc sur l’esprit du counseling tel que nous l’a transmis Conrad Lecomte.

Pour nous le counseling est une approche psychologique et sociale :

- Psychologique car centrée sur la personne (et non sur le problème), sur sa subjectivité, sur le rapport qu'entretient la personne à sa difficulté, sur le vécu qu’elle en a, l’interprétation qu’elle en fait. C’est une approche clinique par l’importance donnée à la parole singulière et à la complexité de la personne, par la proximité et par la recherche de solutions à deux.

- d'autre part la personnalité n’est pas une entité mais un rapport, en perpétuel changement, entre soi, les autres et le milieu. La dimension psychique de la personne s’est construite, s’actualise, évolue dans des interactions avec soi même, avec les autres, dans l’intersubjectivité mais aussi dans des interactions avec un contexte aux multiples dimensions (historique, culturel, sociétal, professionnel..), contexte vécu subjectivement.

Aussi le counseling « s'adresse » à la personne singulière, dans sa singularité psychique, sa subjectivité et dans sa totalité, c’est à dire à une personne située dans une société, autrement dit à la personne « en situation ».

- Sociale donc puisqu’elle prend en compte une réalité sociale qui peut, à elle seule, être cause de souffrance (« les champs d'application du counseling désignent souvent des réalités sociales productrices à elles-seules chez les individus d'un ensemble de troubles ou de difficultés." Tourette Turgis 1996)

 

C’est donc la personne du consultant, ou du conseiller en supervision, prise dans sa globalité et donc dans son contexte qui est au centre de notre démarche.

 

La relation est au cœur de cette démarche

 

La démarche de counseling humaniste met la relation au cœur du changement.

Dans un accompagnement de conseil, conseiller, consultant peuvent s’appuyer sur des tests, des questionnaires, une méthodologie expérientielle style ADVP, de l’information, du travail de groupe, mais les évaluations d’impact et d’efficacité indiquent clairement que l’entretien de face à face est la forme d’accompagnement qui est la plus aidante et la plus validée par toutes les études (et ce même pour un seul entretien). La situation d’entretien, situation princeps, va permettre d’établir un lien bien particulier conseiller/consultant. L’entretien de conseil se doit d’être, pour le consultant, une expérience émotionnelle validante et soutenante dans un processus de changement, d’évolution, de choix souvent difficile pour lui.

Nous sommes dans une relation de proximité et d’implication régulée. Nombreuses sont les études qui mettent en avant que, quelques soient les approches, c’est un lien de confiance, de fiabilité, de juste investissement qui va permettre au consultant de s’engager dans une démarche de changement, d’évolution personnelle qui est bien souvent coûteuse pour lui. Le conseiller « efficace » ajoute à ses savoirs et compétences d’expert en orientation des compétences relationnelles qui vont permettre de mettre en œuvre une rencontre authentique avec son consultant.

« On sait que plus une personne a connu des liens fiables d’attachement, des expériences de validation empathique et de mentalisation, plus elle manifeste des capacités de prise de décision, d’adaptation personnelle, professionnelle et sociale » (Sroufe, 2005). « Or, 50% des personnes environ ne connaissent pas suffisamment de telles expériences émotionnelles et vivent, souvent, doute, indécision et anxiété dans leurs processus d’adaptation. Quand elles viennent consulter un conseiller ou un psychologue du conseil en orientation, créer un lien fiable de confiance se révèle alors déterminant » (Masdonati, Massoudi, & Rossier, 2009 ; Massoudi et al. 2008).

Cette relation se caractérise également par une alliance de travail, un lien émotif de collaboration, de négociation, de partenariat. C’est la capacité du conseiller à établir, maintenir et à restaurer cette alliance (fluctuations relationnelles, tensions, ruptures) qui va être déterminante. « Sa vie durant, l’être humain cherche, au travers de multiples expériences interactives de communications explicites et implicites, des relations fiables et significatives pour se construire, développer ses valeurs, intérêts et compétences, s’intégrer socialement. L’établissement d’une alliance de travail est en effet un enjeu fort du processus de conseil en orientation, de réadaptation ou de réinsertion professionnelle (Lecomte, Savard, & Guillon, 2011). » Savard Lecomte Montpellier 2013.

Aussi, c’est dans le cadre de cette relation de co-réflexion et de co-construction où le conseiller cherche à être proche du vécu de son consultant tout en lui permettant de s’ouvrir à d’autres perspectives que le professionnel utilise son expertise de l'information et des épreuves normalisées. Mais c’est en étant sensible à l’impact de ces données (parfois extérieures au champ de conscience du consultant) sur la personne accompagnée que le conseiller va les proposer tout en étant vigilant à ce que le consultant reste l’expert de lui-même.

Maintenir cette relation à la fois sécure et « invitante à aller plus avant » est un enjeu fondamental de la qualité de l’aide apportée. Il amène le professionnel à travailler en supervision.

 

La supervision :

C’est un espace de réflexion pour le professionnel où il n’est pas seul dans son questionnement, où il peut multiplier les perspectives dans l’analyse de sa difficulté, où il peut reprendre du pouvoir sur sa pratique et développer sa créativité professionnelle.

La supervision permet :

  • de développer sa capacité de contact avec sa propre expérience,
  • d’être dans la préoccupation d’une meilleure appréciation, appréhension de la complexité de l’autre,
  • de prendre de la distance pour mieux sentir, analyser les processus d’interinfluence conseiller-consultant mais aussi conseiller-contexte.

Pour le superviseur, il s’agit d’étayer dans sa réflexivité « un professionnel en situation ».

 

Une extension de la supervision clinique à une dimension psychosociale

 

Développer la conscience réflexive de soi en relation, la conscience de l’autre, des enjeux relationnels, etc., est un point important qui permet au conseiller-psychologue d’améliorer ses compétences relationnelles. Rappelons-le : le conseiller, pour utiliser au mieux sa culture et ses outils avec son consultant, doit être un « expert en relation ». L’outil, la technique ne trouvent leur efficacité que dans le cadre d’une véritable alliance de travail qui participe à leurs mises en œuvre.

Ce travail de développement de la conscience, à la fois intersubjectif et intrapsychique, s’opère au cours de la supervision clinique qui offre un espace de réflexion permettant au supervisé de se découvrir dans sa façon d’être avec soi et avec les autres. La supervision est certainement le meilleur moyen d’améliorer ses qualités relationnelles en tant que conseiller, l’objectif étant de développer un superviseur interne. Depuis 20 ans maintenant, nous consacrons l’essentiel de notre travail à la formation et la supervision de conseillers et de psychologues, ce travail étant effectué dans l’esprit du counseling, c'est-à-dire basé sur un accompagnement permettant au professionnel d’être expert de sa propre pratique.

Cependant, en écoutant les professionnels s’exprimer, il apparaît clairement depuis plusieurs années que les conditions de travail se détériorent fortement. Les supervisions individuelles et surtout les analyses de pratiques que nous effectuons mettent maintenant systématiquement en jeu des dimensions psychosociales, d’organisation du travail, de difficultés institutionnelles, de souffrance au travail.

Il est aujourd’hui hélas, banal, de faire remarquer combien l’organisation sociale et l’organisation du travail actuelles font vivre de difficultés importantes, voire désespérantes aux personnes qui cherchent une orientation ainsi qu’à celles qui cherchent une insertion ou un développement de carrière. Les conseillers qui les accueillent, en plus de recevoir leurs souffrances, d’être souvent confrontés à l’impossibilité de trouver des solutions qui aideraient ou soulageraient leurs difficultés, sont eux-mêmes, à leur tour, atteints dans leur professionnalité par des conditions de travail et des modes de management irrespectueux voire harcelants.

 

Voici un bref tableau noir de la société française telle qu’elle apparaît à travers les propos de nos consultants et des conseillers.

 

  • L’école : l’école française depuis 10 ans maintenant, loin de permettre une certaine égalité, accentue les différences sociales. Elle est de plus en plus élitiste, ségrégationniste, elle élimine les élèves en focalisant sur les manques et les échecs. L’élève en difficulté y est sommé de se faire orienter… La contradiction entre les finalités institutionnelles (concernant l’école : mission d’éducation, de justice sociale, etc., affichées dans les Instructions officielles – valeurs qui mobilisent les enseignants-) et les modalités organisationnelles (manque flagrant de moyens, contrôles financiers…) mettent les professionnels dans une tension psychique insoluble.
  • Le travail : la référence exclusive est la gestion financière, le coût l’emporte sur les valeurs, malgré des discours inverses. Or, ce qui mobilise psychologiquement, c’est la question du sens. Le travail prescrit est de plus en plus irréalisable, l’empêchement de bien travailler s’amplifie. La concurrence généralisée mine les coopérations, Les logiques de performance et d'efficacité détissent les valeurs d'échange et de solidarité.
  • L’emploi : le déclassement, le chômage et la précarité sont utilisés pour gérer l’emploi, peser sur les salaires et les conditions de travail. La peur de perdre son emploi est manipulée pour casser les solidarités, la mobilité est survalorisée, cela défait les liens et les appartenances.
  • Problématiques liées au fonctionnement sociopolitique (quelques exemples)
    • Nous vivons dans une « société du spectacle » (Guy Debord. 1967). L’essai de Debord était prémonitoire. « Toute la vie des sociétés dans lesquelles règnent les conditions modernes de production s'annonce comme une immense accumulation de spectacles. ». Pour lui, le spectacle est considéré comme le moment où la société se coupe du réel, où les valeurs deviennent à leur tour des marchandises, où le faux devient le vrai. Dans une telle perspective, qu’importe le vécu de la personne, qu’importe sa valeur, son développement intime, son authenticité, ce qui compte c’est l’image qu’elle peut renvoyer, son look, l’image de ce qu’elle possède, ses richesses. Images sans cesse comparées à celles des stars, des publicités ; riches, habillées à la mode, liftées, photos retouchées, mises en scène… Comparaisons inaccessibles… Sauf à entrer dans ce jeu du mensonge.

     

    • Nous vivons aussi dans une société de la vitesse. Le livre « Accélération » (Rosa Hartmut 2010) en montre bien tous les aspects. Il faut toujours aller plus vite, ne jamais arrêter, changer pour changer, faire du neuf, s’agiter, etc. Nous en retiendrons particulièrement le manque de temps pour chacun dans sa vie. Le temps nécessaire qu’il faudrait s’accorder pour penser à soi, se penser comme humain qui se construit, qui réfléchit à soi.

     

    • Notre société, c’est une société du « culte de la performance » (Alain Ehrenberg 1991). La performance pour soi, coûte que coûte, c’est à dire passer avant les autres, détruire les solidarités, gagner « La lutte des places ».

     

  • Problématiques liées aux théories de l’orientation, c'est-à-dire à la manière de penser notre métier et nos interventions : le « life designing » qui se développe en France répartit les agents entre travailleurs centraux (ceux qui seraient importants pour l’entreprise), les périphériques (ceux, peu qualifiés, que l’on prend puis rejette au grès des besoins) et enfin les marginaux (qui ont peu accès à l’emploi). Dans ce contexte, il faudrait que le travailleur devienne son propre « agent », son propre « imprésario » capable de reconstruire sa vie, comme un parcours qui mène à l’emploi convoité et dont la présentation corresponde à l’attente du recruteur.

 

Du développement de la conscience de soi en relation à la compréhension et la prise en compte de l’impact du contexte.

 

L’importance prise par ces problématiques, leur impact sur les conseillers- psychologues et sur leur professionnalité, nous amènent à élargir le champ des supervisions et des analyses de pratiques. Nous pensons que, si les propos que nous entendons constituent un formidable observatoire des répercussions de ces mutations du travail et de la société, nous avons aussi à aider les conseillers à faire face à ces difficultés.

Les supervisions et analyses de pratiques que nous réalisons ont eu et ont toujours un aspect développement de la conscience de soi en situation d’entretien de conseil. Dans ce sens, il s’agit d’effectuer un travail de supervision qui lors d’une co-réflexion construite avec le conseiller examine la relation, les difficultés rencontrées par le consultant, les phénomènes d’intersubjectivité à l’œuvre dans l’entretien. Mais nous pensons aussi que :

« …Cette « conscience réflexive » concerne le conseiller, comme personne entière qui vit la situation dans toute sa complexité. Dans un entretien de supervision où il est question de la développer, sont pris en compte : la relation à l’autre dans la situation d’entretien, en travaillant en particulier la question du transfert et du contre-transfert, la technique utilisée par le conseiller, le contexte institutionnel de l’entretien, ce que l’on pourrait nommer transfert et contre-transfert aux prescriptions diverses (prescriptions de l’institution, mais aussi « auto-prescriptions » du psychologue en libéral qui est lui-même sa propre institution.), la relation du conseiller au savoir, à l’expertise qu’il peut avoir de la situation et les hypothèses qu’il fait à propos de son consultant (théories explicites et/ou implicites utilisées).

Dans ce sens, les pratiques de supervision telles qu’elles sont menées dans le cadre de la méthodologie LECOMTE peuvent, selon les besoins du conseiller, travailler la relation au consultant et l’intersubjectivité, la technique de l’entretien, le rapport au cadre institutionnel et le rapport au savoir. »  (Extrait de : « De l’expérience à la recherche, l’entretien d’aide et de conseil : comment mieux prendre en compte les différences ? » TOME I : références et problématique Éditions. l’Harmattan, 2014, page 260.)

Un exemple de contexte de travail pour certains conseillers : cadrage du temps passé avec le consultant (20’), questionnaire obligatoire à faire passer (travail au service des statistiques), influence sur les orientations à donner (stages à remplir), travail sans ou avec peu de confidentialité (open space, portes ouvertes), guide d’entretien (élaboré par un gestionnaire et vivement conseillé), impact des propagandes dont il faut se dégager pour écouter le consultant (les chômeurs sont des paresseux, suspicion de travail au noir, faux chiffres d’insertion…)

Dans un tel contexte qui génère de la souffrance au travail, lors d’une supervision, il peut être important de visiter les différents champs évoqués ci-dessus en tentant de comprendre de quelles manières ils impactent la subjectivité du conseiller. Analyser son « contre-transfert » aux injonctions, à la loi, à l’institution, aux théories, et comprendre comment ce « contre-transfert » réactive des éléments de son histoire, permet au conseiller de mieux apprécier la réalité présente, de mieux se positionner, de trouver un espace de liberté, de mieux respecter ses valeurs. Trouvant cet espace de liberté pour lui-même, il sera plus en capacité d’aider son consultant à trouver son propre degré de liberté.

Dans ces contextes difficiles, le consultant enfermé dans une réalité dans laquelle il ne voit pas d’issue, fait vivre en abîme cet enfermement au conseiller, lui-même potentiellement enfermé dans une réalité qu’il perçoit sans issue. A son tour, le conseiller peut faire vivre au superviseur formateur que nous sommes, cet enfermement et cette impuissance, d’autant que nos conditions d’exercices sont aussi soumises à des contraintes croissantes qui attaquent notre liberté et nos valeurs.

Le travail de développement de la conscience réflexive de soi en relation n’est finalement pas toujours suffisant pour desserrer l’étau de ces contraintes. La compréhension des éléments sociaux politiques et institutionnels en éclairant comment nos contre-transferts à ces cadres réactivent nos constructions archaïques (liens à l’autorité, à l’organisation, à la loi, au savoir etc.) permet de se dégager de « reproductions » de comportement qui risquent de nous enfermer, permet de se réguler de manière optimum dans nos rapports à ces cadres, d’y trouver un degré de liberté indispensable pour tenir notre rôle de psychologue conformément au code de déontologie des psychologues de France qui place en exergue la phrase suivante : « Le respect de la personne dans sa dimension psychique est un droit inaliénable. Sa reconnaissance fonde l'action des psychologues. » Nous y ajouterions cependant : le respect de la personne ne peut s’exercer que dans le cadre d’un respect mutuel, respect que la société ne procure pas et que nous nous devons de préserver dans notre cadre professionnel.

 

 

Dans nos formations ce que nous cherchons à développer :

 

Il s’agit de permettre aux professionnels d’élaborer des voies différentes, des ajustements… Et pour cela, de trouver des soutiens en soi et autour de soi.

Superviseur ou conseiller, nous pouvons valider la personne écoutée pour :

            - soutenir son équilibre personnel, sa cohésion interne : dans la relation, valider la personne quant aux difficultés qui ont pour origine le contexte (rendre à la personne l’origine « du mal » qui lui est fait), distinguer et nommer ce qui revient à l’écoutant, à l’écouté, ce qui revient au contexte.

- favoriser un travail de réflexivité : travailler sur ce qui se révèle difficile peut être le garant d’une éthique, une manière de se guider là où la « solution » n’est pas tout de suite apparente. Le conseiller va essayer de « naviguer » entre ajustement créatif à l’autre, à son processus de changement et les injonctions institutionnelles ; entre régulation personnelle et interpersonnelle et gestion des contraintes de son champ d’intervention afin de ne pas perdre « son âme », afin de ne pas « basculer ».

Aussi est-il essentiel de permettre à la personne de définir ses priorités, son positionnement, son éthique et son identité professionnelle afin de protéger sa valeur et cohérence personnelle. Certes le conseiller se situe dans un mouvement de définition qui est nécessairement sociale et collective mais il le fait « avec sa signature personnelle ». Et si, du fait des contraintes extérieures, son travail réel s’écarte de son idéal, le projet initial demeure en tant que support identitaire.

Le groupe est un soutien (affiliation et différenciation) aussi cherchons nous à :

- systématiser les liens, les transferts entre counseling et contraintes du terrain (travail de groupe lors des formations - travail intersession - analyse de pratiques dans les formations à l’entretien).

- renforcer l’étayage du travail personnel par le groupe (les mises en situation comme groupe de soutien, de mutualité « fraternelle ») : mutualité, solidarité, inventivité, appartenance et singularité subjective, déculpabilisation. Le travail de groupe engage chacun à être le soutien de celui ou celle qui s’expose à révéler un fragment de sa vie professionnelle. Le petit groupe peut aussi pointer les apprentissages de chacun, la « progression » collective. Il s’agit ainsi de donner sa place au collectif qui devient petit à petit l’accompagnateur de chacun.

- maintenir les liens post formation (« formateur référent », Lettre de Traverses, supervision entre pairs, supervisions de groupe) pour mutualiser les ajustements créatifs et fédérer des volontés autour des valeurs du counseling et ainsi participer à la construction d’un collectif.

 

Eléments de bibliographie.

- CIFALI, M., Brefs repères pour l’analyse de pratiques professionnelles, Regards Croisés Revue de l’APP, 2013

- EGAN, G. : Communication dans la relation d’aide. Laval, Editions Etudes Vivantes. 1986

- TOURETTE-TURGIS, C. : Le counseling. Que Sais-je? PUF.- 1996

- LHOTELLIER, A. : Tenir Conseil. Paris, Seli Arslan, 2000

- OLRY-LOUIS, I., GUILLON, V., LOARER, E., Psychologie du conseil en orientation, De Boeck, 2013.

- GUEDON, M.C. et SAVARD, R. Tests à l'appui. Pour une intervention intégrée de la psychométrie en counseling d'orientation Collection Libre Cour, 2000.

- LECOMTE, C., SAVARD, R., DROUIN, M.-S., & GUILLON, V. : Qui sont les psychothérapeutes efficaces? Implications pour la formation en psychologie. Revue Québécoise de Psychologie, 25, 3. 2004

- LECOMTE, C. et ALAIN, M. : Les facteurs communs dans les entretiens psychothérapiques. Psychologie Française. 1990. volume 35/3

- LEU, A. : L’entretien de conseil : un travail de relation. Questions d’orientation. n°4, 1995 (texte à lire sur le site www.traverses.net à la rubrique publications)

- LEU, A. : Entretien de conseil en orientation, autosupervision changement, résistances au changement grille d'analyse de la psychologie du soi Textes de l'Université Académique "Approfondissement de la dimension psychologique du conseil en orientation" Juin 2000 I.U.F.M. / S.A.I.O. CAEN (www.traverses.net )

- LEU, A., MURATET, L. et TRIQUENEAUX, MF. Entretien de conseil : une méthodologie de formation basée sur une approche intégrative Colloque international - Accompagnement professionnel et counseling des adultes - Rouen 24-25 mai 2007 – Ce texte constitue le chapitre 15 de "Accompagnement professionnel et counseling des adultes" Edition Qui plus est 2009 (www.traverses.net)

- REVUZ, C. Ni thérapeute, ni expert. L’entretien de bilan-orientation à la recherche de sa spécificité Education Permanente n°108, 1991.

- FERRANDI, R. Pour une psychologie clinique et non pathologique. Psychologues et Psychologies n° 190 octobre 2006.

- DEJOURS, C. 2000, Travail, usure mentale - De la psychopathologie à la psychodynamique du travail, Bayard éditions, Paris.

                    

- DE GAULEJAC, V. La recherche malade du management, Editions Quæ « Sciences en questions », 2012

- CLOT, Y. Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Découverte, 2010

- Ouvrage collectif. « Comment mieux prendre en compte les différences, en entretien d’aide et de conseil. » Éditions. l’Harmattan (2014)

- BARUS-MICHEL, J. Le psychosociologue et les collectifs, Psychologues et Psychologies n° 190 octobre 2006.

- Borders, L. D. & Brown, L. L., 2005. The new handbook of counseling supervision. Mahwah, NJ: Lahaska Press.

[1] Conseiller d’Orientation-Psychologue, Psychologue spécialisé en counseling, formateur superviseur association TRAVERSES. Les propos d’Alain LEU sont retranscrits en italique.

[2] Conseillère d’Orientation-Psychologue, Psychologue spécialisée en counseling, formatrice superviseure association TRAVERSES. Les propos de Sylvie GRAULLE sont retranscrits en police normale.

 

L'estime de soi

Séminaire Traverses 2012.             Exposé introductif.

(Rédaction : Alain LEU,  Sylvie GRAULLE.)

Objectifs : proposer quelques repères à propos de l'estime de soi : fondements et évolution de l’estime de soi, éléments de réflexion sur la problématique estime de soi, et reconnaissance (reconnaissance au travail et reconnaissance sociale).

 

1          Introduction : contexte actuel, pourquoi choisir un tel sujet ?

Autrefois, l'humilité était présentée comme un idéal. Kant écrivit : « L'amour de soi, sans être toujours coupable, est la source de tout mal. » Aujourd’hui, l'individu est devenu la valeur primordiale de nos sociétés : « c’est le monde de l’ego ».

« L'estime de soi est aujourd'hui devenue une aspiration légitime aux yeux de tous, considérée comme une nécessité pour survivre dans une société de plus en plus compétitive. La question de l'estime de soi s'est même posée à certains responsables politiques. Ainsi, l'Etat de Californie avait décrété qu'il s'agissait d'une priorité éducative et sociale de premier ordre (California Task Force to promote self-esteem and social responsability, 1990) soulignant que « le manque d'estime de soi joue un rôle central dans les difficultés individuelles et sociales qui affectent notre Etat et notre nation ». (Christophe André « l’estime de soi au quotidien » in Sciences Humaines n° 131 octobre 2002)

L’estime de soi est donc devenue un sujet socialement important. C’est important d’être bien dans sa peau, de s’épanouir, de se développer, d’avoir une bonne estime de soi. Il faut à tout prix éviter les moments de déprime, d’angoisse, de perte de confiance en soi. La société actuelle ne nous présente pas ces moments comme faisant partie d’un processus qui fluctue, mais comme un mal qu’il faut éradiquer. L’estime de soi est devenue un marché : on vend des stages, des méthodes, des livres, des outils, des tests, des médicaments…

Et cela fonctionne car nos sociétés sont des « sociétés d’individus » (Norbert Elias : La Société des individus, Fayard, 1991, Logiques de l'exclusion, 2001, poche Pocket) où « l’individu est fondamentalement incertain » mais, où il appartient à chacun à se construire et avec efficacité. (Alain Ehrenberg. « Le Culte de la performance », Calmann-Lévy, Paris, 1991, « L’Individu incertain », Calmann-Lévy, Paris, 1995 « La Fatigue d’être soi, dépression et société », Odile Jacob, Paris, 1998). L’avenir est porteur de risques et objet d’angoisse (Jacqueline Palmade. « L’incertitude comme norme » PUF Psycho Sociale 2003). Nous vivons dans une société qui avance à toute vitesse, qui n’a plus de repères, où on n’a pas le temps de réfléchir (Rosa Hartmut. « Accélération » La Découverte 2010) où les cadres de fonctionnement s’estompent. « Une société de consommation, de droite, intolérante, égoïste, ségrégationniste, populiste, jeuniste » (Raffaele Simone. « Le monstre doux » Le Débat Gallimard 2010), où la charge d’être soi, par soi-même et pour soi-même, incombe à l’individu. Une société de « consommateurs pulsionnels et de spéculateurs pulsionnels » (Bernard Stiegler. « Prendre soin, de la jeunesse et des générations », Flammarion, 2008, Bernard Stiegler, Philippe Petit et Vincent Bontems, « Économie de l'hypermatériel et psychopouvoir », 2008). Une société du paraître, du spectacle, des médias (« La société du spectacle » Guy Debord. 1967 Buchet/Chastel)

C’est donc difficile et fatigant d’être soi, de se promouvoir sans arrêt, de toujours se présenter comme ayant une bonne estime de soi, c’est difficile de faire face à l’exigence sociale.

En réponse, de nombreux stages promettent « une bonne estime de soi », « la confiance en soi », « la fierté d’être soi-même », « la fidélité à soi-même ». Des dépliants expliquent qu’une bonne estime, c’est « favorable à l’actualisation de son développement », cela nous donne « plus d’attraits pour nos semblables », c’est  « une base pour une relation épanouissante », c’est « un gage de réussite », « une liberté intérieure » (exemple pris au hasard sur Internet : stage « renforcer l’estime de soi » 21h 1100 € tarif entreprise, 600 € tarif individuel).

C’est dans ce contexte que Traverses s’intéresse à l’estime de soi, mais dans un cadre précis : celui de nos formations. Nous pensons avoir de bonnes raisons : notre méthodologie de formation expose les stagiaires et les formateurs. Nous travaillons sous le regard des autres, nous demandons aux stagiaires de faire part de difficultés réelles, les feedbacks sont faits « en public » certes très restreint. Nos formations peuvent donc attaquer l’estime, elles peuvent aussi la renforcer en donnant des ressources en professionnalisant les participants. Mieux comprendre ce qui s’y joue de ce point de vue, mieux nous respecter et mieux accompagner les stagiaires, pourraient être des objectifs ce séminaire.

 

2          Définitions de l’estime de soi.

On en parle beaucoup, mais finalement, de quoi s’agit-il ? On voit bien que c’est un concept éponge, « mot valise » utilisé sur le marché pour promettre tout ce qui nous manque, et qui donc, joue sur la frustration.

On parle aussi de conscience de soi, de perception de soi, de concept de soi, de représentation de soi, d’image de soi, voire d’identité etc.

 

Une définition générique: L’estime de soi est le produit complexe d’une conjonction de cognitions et d’affects. L’estime de soi « a sa place au niveau du soi en tant qu’objet d’expérience et du soi en tant qu’agent : elle implique le regard sur soi et intervient comme régulateur de la connaissance et de l’action » (KERNBERG, 1989). « L’estime de soi occupe une position centrale dans l’explication du comportement humain. Il s’agit de la façon dont l’individu s’aime, s’accepte et se respecte en tant que personne » (HARTER, 1998). Ce sentiment de sa valeur personnelle est lié à l’image que les autres nous renvoient.

 

 

3          Rapide historique de cette notion :

Le concept d’estime de soi aurait été défini pour la première fois en 1890 par le psychologue américain William JAMES (JAMES 1998) qui expliquait que « l’estime de soi se situe dans la personne, et qu’elle se définit par la cohésion entre ses aspirations et ses succès. ». (C’est soi avec soi).
Charles H.
COOLEY (1902) considérait l'estime de soi comme « l'interprétation des réactions et des comportements de notre entourage à notre égard ». (C’est soi avec les autres).
COOPERSMITH, (1984). Ce concept désigne le sentiment qu'a chacun, au fond de lui- même, de sa propre valeur (C’est soi avec soi, soi avec les autres, mais surtout comment chacun s’arrange de tout cela au fond de lui-même.)

L’estime de soi peut être très différente de ce que l’on montre et/ou de qui émerge à la conscience.

(Un exemple : Monsieur Captain se dit skipper sur son voilier. Il s’affirme « très sur de lui » au point de commettre des erreurs qui pourraient prêter à conséquences graves. Quand il parle de son passé professionnel, on peut comprendre qu’il a subi une série d’échecs, qu’il n’a pas une très bonne estime. Il tente de compenser en s’inventant des ancêtres glorieux, en racontant ses exploits de marin, etc. Pour celui qui l’écoute et le regarde, avec un peu de distance, son estime de lui ne semble pas aussi bonne que celle qu’il affiche. Quel est son degré de conscience ?).

D’abord considérée de comme unidimensionnelle (Premiers travaux de COOPERSMITH, 1967 qui évoluera ensuite vers une conception multidimentionnelle), l’estime de soi est aujourd’hui conçue comme multidimensionnelle et organisée de façon hiérarchique. (MARSH & SHAVELSON, 1985).

Ce concept désigne l'évaluation que fait un sujet de ses compétences sur différents domaines. L'approche multidimensionnelle amène à considérer l'estime de soi non plus comme une entité globale dénuée de prise en compte du contexte mais plutôt comme une auto-perception de plusieurs domaines de compétence, tels que le travail, les relations sociales, le sport, l’apparence physique etc. La valeur générale de soi ou « estime globale de soi » se situant au niveau supérieur et couvrant l'ensemble.

 

 

4          Constructions et variations de l’estime de soi :

Intro : il y aurait une estime de soi « dispositionnelle » en référence à la construction dans la petite enfance, construction que chacun tend à préserver pour garder cohérence et continuité de la personne dans le temps. Cette estime de soi dispositionnelle varierait peu. Cependant elle est soumise à l’influence du contexte. Or, l’estime de soi en contexte ou estime de soi « situationnelle » est susceptible de varier beaucoup en fonction des évènements. L’estime de soi est donc soumise à fluctuations : c’est un processus.

Une solide estime de soi « dispositionnelle » permettrait de mieux résister face à des contextes difficiles et donc de garder une meilleure estime de soi « situationnlle », même dans des contextes défavorables. (C’est ce que tente d’exprimer ce schéma)

 

 

 Schéma estime de soi

(Ce que tente de faire percevoir ce schéma, c’est que l’estime de soi en situation – la surface bleue du schéma - est fonction du contexte, qui, s’il est défavorable peut devenir une bande de plus en plus étroite, mais elle est en même temps fonction de la « largeur » de l’estime « dispositionnelle » qui permet de garder une « surface » suffisante même dans des situations difficiles.)

4.1       Quelques repères concernant la construction de l’estime de soi « dispositionnelle »

 

            La théorie de l’attachement : (Cf. exposé de Brigitte séminaire 2011). BOWLBY : (besoin d’attachement, besoin d’exploration).

On peut distinguer une estime de soi comme sentiment d’avoir de bonnes relations. Si la personne qui s’occupe de l’enfant répond à son besoin d’attachement, l’enfant développe deux images mentales. D’une part une image de l’Autre comme digne de confiance, disponible, sur qui l’on peut compter pour être aidé, trouver des solutions. Et, d’autre part, une image de Soi, complémentaire, un Soi digne d’intérêt ayant de la valeur et digne d’amour puisque même en situation de détresse ou d’alarme, on a toujours répondu à l’enfant, et qu’il s’est senti reconnu en tant que tel (j’ai de l’impact sur « mes » autres significatifs). Il y a eu satisfaction des besoins d’attachement et de protection

Et aussi une estime de soi comme sentiment d’efficacité personnelle[1] que l’enfant développe lorsque tous ses signaux ont reçu une réponse adaptée et rapide de l’environnement. Il y a soutien des besoins d’exploration qui permettent le développement de son sentiment de capacité à compter sur soi et sur ses ressources propres. Il peut ainsi faire face à la déception. L’estime de soi a été confortée « même quand tout ne va pas bien ». La régulation des émotions négatives nécessaire en cas d’échecs est d’abord, dans la petite enfance un phénomène interpersonnel qui ne devient intrapsychique que secondairement.

Il se peut alors que l’enfant développe un Modèle Interne Opérant (M.I.O) qui lui donnerait une bonne estime de soi « dispositionnelle » (GUEDENEY 2009). (Cependant, il faut rappeler – C. Lecomte le dit souvent : environ 30% des interactions mère enfant fonctionnent de manière optimale dans la petite enfance, ce qui laisse beaucoup de place au hasard).

 

            La psychanalyse parle de narcissisme : (Cf. exposé de Brigitte Boucier + apports de Sylvie Graulle : Que-sais-je ? Le narcissisme.)

« La notion de narcissisme est victime d’un succès qui rend ses contours difficiles à cerner » (Paul DENIS Que sais-je ? Le narcissisme. P. 3). « C’est dans ce sens d’une sexualité autoadressée que Freud introduira d’abord le narcissisme… Le terme s’est ensuite étendu, dans la psychanalyse elle-même, à l’amour de soi en général, à l’estime de soi, à l’organisation de la personnalité, au point qu’il est difficile de donner une définition univoque du terme. »

La notion de narcissisme décrit l’évolution en terme de conflit intrapsychique entre deux courants libidinaux, deux aspects de la sexualité, l’un consacré au moi, l’autre orienté vers d’autres personnes : il y aurait conflit entre investissements narcissiques d’une part et investissement objectaux d’autre part. Pour expliquer l’estime de soi, la psychanalyse y ajoute les notions de « moi idéal » et « d’idéal du moi » qui sont les « juges » de soi-même. Le « moi idéal » fait référence à une toute puissante, magique, exigeante, intransigeante, qui peut tout. « L’idéal du moi » serait plus pondéré, c’est la façon dont le sujet pense qu’il doit se comporter pour répondre aux attentes de l’autorité. Ce serait, dans l’écart et les rapports qui existent entre « le moi idéal » (toute puissance infantile) et « l’idéal du moi » que fluctue l’estime de soi.

La qualité de l’estime de soi dépendra du jugement porté par « l’idéal du moi » sur le « moi idéal ». Le rapport inverse existe : le « moi idéal » est alors aux commandes, écartant toute expression de « l’idéal du moi ».

 

            La psychologie du soi (Kohut) est entièrement basée sur le narcissisme. Pour lui un « Soi » sain et cohésif se construit dans les interactions et les relations de la petite enfance en lien avec la satisfaction des besoins en relation (besoins d’expérience objet-soi). L’amour que l’on peut donner est à l’image de celui que l’on a reçu. Le manque de satisfactions relationnelles dans la petite enfance va produire des vulnérabilités, des failles narcissiques qui se traduisent par de forts besoins de reconnaissance et s’expriment par la rage de ne pas être reconnu.

 

Kernberg : Le narcissisme est l’investissement libidinal du Soi. L’investissement libidinal d’un soi normal nécessite l’intégration des images de soi, bonnes et mauvaises, dans un concept de soi réaliste qui incorpore les diverses représentations de soi. Autrement dit, un narcissisme sain se caractérise par un investissement libidinal d’un soi intégré qui reflète une conscience de ses propres forces et faiblesses et leur acceptation. L’estime de soi est régularisée par une structure normale et intégrée du soi liée à des représentations d’objet intériorisées et intégrées à un surmoi lui aussi intégré et individualisé. Un narcissisme sain permet des relations satisfaisantes avec les autres qui ne sont pas utilisés pour la projection d’aspects idéalisés ou dévalorisés du soi, permet un engagement satisfaisant dans un travail, de poursuivre des ambitions raisonnables et réalistes et favoriser une expression créatrice, de parvenir à satisfaire ses propres besoins et désirs sans engendrer trop de conflits ou d’anxiété, de vivre relativement en harmonie avec ses propres principes et valeurs morales.

            Rogers (Cf. exposé de Josette Pariset) parle d’un « centre dévaluation interne » qui, si on parvient à lui faire profondément confiance nous permet d’avoir une autoévaluation réaliste, de s’accepter même en difficulté en gardant une bonne estime de soi. Ce centre d’évaluation interne se développe tout au long de la vie grâce à une « tendance actualisante » qui se met en œuvre dans des conditions favorables : acceptation, empathie, respect.

            Winnicott (Cf. texte de Nadine Charesson) lie confiance en soi et capacité d'être seul à un double mouvement de séparation et d'attachement. C'est parce qu'il y a en même temps tendance à la symbiose, à la fusion et « lutte » pour s'en détacher, pour reconnaître l'autre indépendamment de soi (et soi indépendamment de l'autre) que peut naître une reconnaissance réciproque, source de la confiance en soi.

Finalement toutes ces théories, malgré leurs divergences, nous disent que l’estime de soi se construit pour une large part dans les interactions et les relations de la petite enfance, mais aussi qu’elle est un processus, qu’elle fluctue ensuite selon les relations et les situations.

 

4.2       L’estime de soi « situationnelle ». Des repères sur ce qui l’influence.

 

            La comparaison sociale : il y a interaction entre l’image de soi (la représentation que la personne se fait de ses « points forts » et de ses « points faibles ») et l’image sociale (ce qu’elle suppose que les autres pensent d’elle). (Par exemple, dans nos formations, lors du drapeau, cette comparaison peut-être très présente.)

Dans l’élaboration de sa représentation de soi et donc de son estime de soi, la personne se préoccupe de savoir comment elle a été perçue. Elle se compare à autrui. Elle compare l’image qu’elle a d’elle-même à celle qu’autrui lui renvoie. Par cette comparaison, elle maintient ou transforme son estime de soi. (Dans nos stages, la comparaison sociale entre participants est très présente et nous sollicitons beaucoup l’autoévaluation)

 

            Les expériences de réussites et d’échecs.

Les expériences de succès ou d’échecs peuvent modifier l’estime de soi.
Les succès construisent une image ferme et optimiste. Les réussites dans des tâches, des activités, contribuent à élever le niveau d’aspiration.
Les échecs
à l’inverse conduisent les individus à réduire leurs prétentions. Les expériences traumatisantes les rendent plus sensibles à l’insécurité des situations.
Mais les personnes déprimées ont tendance à s’attribuer leurs échecs et à expliquer leurs réussites par des causes externes….

 

            L’implication dans la tâche à accomplir est aussi importante : il semble que plus la personne  se sent profondément concernée, plus la signification du succès et de l’échec retentit sur l’estime de soi.

 

            La résilience. Il semble important de ne jamais oublier cette capacité de sortir vainqueur d’une épreuve qui aurait pu être traumatique, avec une force psychologique renouvelée. La résilience peut se définir comme la capacité de résister à l’adversité en s’adaptant et en se renforçant grâce à cette expérience.

 

4.3       Des mécanismes pour préserver l’estime de soi.

 

             Rappel: quand elle « résiste » (par exemple en situation d’entretien), la personne se protège, elle fait ce qu’elle peut de son mieux pour garder cohésion et estime de soi.
Quelques exemples de mécanisme : le locus externe, la fantaisie schizoïde, la reconstruction de son histoire, l’ensemble des mécanismes de défense…
Les mécanismes d’autoprotection, les mécanismes de défense servent, entre autre, à sauvegarder l’estime de soi.

 

5.         L’estime de soi en situation professionnelle : travail et construction identitaire.

 

 Le travail est un lieu de construction identitaire, il oriente l’action de l’individu et la valorise (ou non) dans un contexte d’échanges avec autrui. A travers l’interprétation que la personne fait de ses expériences et de ses interactions au travail, elle se construit une vision de soi et donc une estime de soi, essentiellement guidée par les signes de reconnaissance. L’estime de soi se consolide ou s’effrite, en fonction de la reconnaissance reçue. « Le travail est le terrain d’accès à une forme de reconnaissance sociale. Ici se rencontrent et s’affrontent les acteurs, pour obtenir du corps social la validation d’une part de leur être ou de ce qu’ils veulent être » [Schwartz, 1990, p. 287].

 

5.1       Quelques repères théoriques concernant l’estime de soi au travail.

 

             La psycho dynamique du travail. Pour DEJOURS (Travail, usure mentale - De la psychopathologie à la psychodynamique du travail, Bayard éditions, 1980, Paris, nouvelles éditions augmentées en 1993 et 2000), le travail n’est pas que pathogène, il contribue sous certaines conditions à la construction identitaire de la personne et par la même à la construction d’une estime de soi positive. Cela par le biais de la reconnaissance au travail. Schématiquement, dans son approche il y aurait 3 niveaux et 3 types de reconnaissance :
·
         Reconnaissance par la hiérarchie et la « société » qui s’exprime sous cette forme : « ce que vous faites est utile, cela a du sens etc. » C’est le jugement d’utilité.
·
         Reconnaissance par les pairs qui disent : « celui-ci fait du beau travail, c’est un bon ouvrier, je peux me fier à lui etc. » C’est le jugement de beauté.
·
         Reconnaissance par les usagers, ceux qui utilisent le travail ou le service : « je suis content de ce que vous faites, vous m’avez rendu service, etc. » C’est le jugement de satisfaction.

Un exemple d’analyse de situation professionnelle pour illustrer : Une institutrice qui jusqu’à maintenant gérait bien sa classe se retrouve dépressive et en difficulté : ses élèves la chahutent. L’analyse de sa situation révèle qu’il y a eu un changement de directrice. L’ancienne directrice avec qui elle avait de bons rapports la validait beaucoup (jugement d’utilité). La nouvelle directrice insiste surtout sur ses erreurs aussi minimes soient-elles. Elle prend conscience en analysant sa situation qu’elle cherche maintenant, auprès de ses élèves la reconnaissance qu’elle ne reçoit plus de la part de sa hiérarchie. Pour obtenir la reconnaissance des usagers (jugement de satisfaction), elle cède sur son cadre, se met à être « gentille » avec ses élèves et du coup perd son autorité.

 

            La reconnaissance au travail entre conformité et distinction (texte fortement inspiré de Bouzidi, Akremi, XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims « La reconnaissance au travail : étude d’un mode de construction identitaire »).

« À l’instar de l’identité qu’elle sous-tend et qu’elle vise à étayer, la reconnaissance est bipolaire : l’individu tente simultanément d’exprimer sa distinction et sa conformité au groupe d’identification [Robertson et al. 2003]. La reconnaissance de conformité vise à conforter la partie sociale, collective, de l’identité, par laquelle l’individu est reconnu comme membre d’un groupe. Dans cette optique, sont recherchés et appréciés les points communs que l’individu décèle avec son groupe de référence, les signes indiquant son appartenance groupale ; elle correspond à l’identité sociale [Kärreman et Alvesson, 2004]. La reconnaissance de distinction atteste, quant à elle, de la singularité, de l’unicité de l’individu. Pour Ricoeur [2004], il s’agit d’être reconnu dans son irréductible différence – et c'est là l’étape ultime de son parcours de la reconnaissance. La reconnaissance est tiraillée entre ces deux extrêmes. Bien qu’antinomiques, reconnaissance de distinction et reconnaissance de conformité sont simultanément recherchées [Thomas et Linstead, 2002].

 Trois acceptions (ou étapes) majeures : la « reconnaissance-identification », la « reconnaissance-attestation de valeur » et la « reconnaissance-récompense ».

Être reconnu, c’est simplement et avant tout être regardé. C'est le sens premier du mot « reconnaissance » tel que le définit le dictionnaire : « Action d’identifier, de percevoir quelqu'un, quelque chose comme déjà connu », ce que nous appellerons, à l’instar de Ricœur, la « reconnaissance-identification ». Il semble en effet impossible de construire une identité et, a fortiori, de la revendiquer et de la faire valider par autrui, si ce dernier ne la perçoit – et ne l’aperçoit – même pas. A contrario, l’indifférence reflète, de manière encore plus prégnante, l’importance du regard comme signe premier de reconnaissance, une indifférence totale anéantit l’existence même de l’individu concerné. (L’ignorance délibérée de l’autre est une « arme » connue du harcèlement au travail).

L’étape suivante, qui à la fois englobe le noyau que constitue la reconnaissance-identification et en élargit la portée, est la reconnaissance entendue comme attestation de valeur : « Fait d’admettre pour vrai, comme certain ; reconnaître la légitimité de… ». Ce qui est demandé à autrui, c'est d’abord de reconnaître notre existence (reconnaissance-identification), puis de la confirmer, en attestant par là notre valeur (reconnaissance-attestation de valeur) Dans son versant positif, la reconnaissance-attestation de valeur au travail se manifeste par le respect envers la personne. Le respect témoigné à l’individu conforte l’aspiration de ce dernier à être confirmé dans sa similitude aux autres ; il s’inscrit donc dans la dimension de la reconnaissance de conformité. Ce respect se traduit d’abord par le regard qui, de neutre dans la première phase de la reconnaissance, devient chargé de sens, d’un sens positif car approbateur. Outre un regard exprimant la considération, la reconnaissance-attestation de valeur que véhicule le respect emprunte des chemins aussi multiples que simples. Le respect peut ainsi se manifester par des réactions d’empathie.

Ultime étape du parcours, la reconnaissance comme récompense : « Sentiment qui témoigne qu’on se souvient d’un bienfait reçu ». Une fois l’existant identifié (étape 1), et sa valeur attestée (étape 2), la reconnaissance peut devenir récompense quand la valeur perçue de l’existant est telle pour le pourvoyeur de reconnaissance que celui-ci l’assimile à un bienfait reçu, à une faveur qui lui est faite. Le bénéficiaire s’estimant redevable, se développe en lui un sentiment de dette, l’obligation de donner en retour [Mauss, 1973 ; Caillé, 2004 ; Godbout, 2004]. Alors que la confiance dans le potentiel d’une personne relève de la reconnaissance-attestation de valeur, la responsabilisation a posteriori peut également procéder de la reconnaissance-récompense lorsque la confiance qu’elle renferme est perçue comme gratifiant la valeur éprouvée de la personne. Autre forme de reconnaissance-récompense, l’autonomie au travail relève de la reconnaissance de distinction. Une distinction de la personne à interpréter doublement : cette forme de reconnaissance à la fois distingue la personne de ses collègues (dans le sens d’une différenciation) et constitue, en tant que telle, une distinction (dans le sens d’une récompense).

 

6          La question l’estime de soi et de la reconnaissance sociale.

            La Lutte pour la reconnaissance Axel HONNETH (à partir de notes de Nadine et des pages 187 à 190 d’« une histoire de l’empathie » de Jacques HOCHMANN, Odile Jacob 2012.)

Il ne s’agit plus ici de la reconnaissance au travail mais de la reconnaissance sociale globale. L'idée centrale est que la lutte pour la reconnaissance sociale « être reconnu dans son individualité par l'autre » constitue à travers les conflits qu’elle génère, un des moteurs de la transformation sociale. Axel HONNETH parle de relations de reconnaissance, avec une notion de réciprocité.

« Un sujet ne peut prendre conscience de lui même que dans la mesure où il apprend à considérer sa propre action dans la perspective symboliquement représentée d'une seconde personne. »

Il y aurait un double mouvement dans la reconnaissance mutuelle, celui des interactions porteuses des normes sociales auxquelles le sujet se mesure pour être reconnu et en même temps celui de la subjectivité du sujet qui pour être « mieux » reconnu exige que les normes de reconnaissance évoluent.
D'où la dimension sociale de l'intersubjectivité et de la subjectivité. L’humain est pris dans un conflit entre l’affirmation de son individualité au mépris de celle des autres et la nécessaire solidarité qui lie les hommes entre eux.

 Axel HONNETH propose trois formes de reconnaissance réciproque :

1.   la reconnaissance affective : l'amour, les liens affectifs, ce qui permet d’accéder à l’amour de soi.

2.   la reconnaissance juridique : le respect de la personne au niveau légal et social « autrui généralisé », cela peut permettre de  développer le respect de soi.
3.
   
la reconnaissance éthique : par l'adhésion à un groupe solidaire et respectueux, ce qui procure l’estime de soi.

 A chaque forme de reconnaissance correspond un rapport à soi particulier. L'autonomie subjective de la personne s'accroit à chaque fois qu'un nouveau stade de respect mutuel est atteint en lien avec le développement progressif de la relation positive que la personne entretient avec elle même.

La reconnaissance affective: mode de reconnaissance particulier dans le processus de reconnaissance mutuelle. Axel HONNETH s'appuie ici sur les théories de l'attachement mais aussi sur Winnicott. Il insiste sur ce qui est spécifique de ce mode de reconnaissance lié à toutes les relations dites primaires : « la tension entre sacrifice symbiotique et affirmation individuelle de soi »
L'amour est décrit comme « une forme particulière de reconnaissance par la manière spécifique dont elle fait dépendre la réussite des relations affectives de la capacité acquise dans la prime enfance d'établir un équilibre entre symbiose et affirmation de soi »

« Il voit dans la destructivité de l’enfant le premier germe de la lutte pour la reconnaissance et dans la capacité de la mère à sortir victorieuse de cette lutte la première manifestation de reconnaissance. ».
(Jacques Hochmann 2012. P. 188.
Dans le rapport à soi, l'affirmation individuelle de soi se décline comme « capacité d'être seul ». La confiance en soi se décline comme une capacité d'être seul tout en ayant acquis la certitude que ses besoins seront satisfaits par l'autre, pour qui il possède une valeur unique.

La reconnaissance juridique : c’est reconnaître les autres membres de la communauté comme porteurs de droits. Cette forme de reconnaissance s'applique en principe de la même manière à chaque sujet : il y aurait égalité de reconnaissance juridique qui serait dissociée de l'estime sociale. Les droits légaux sont comme des signes anonymes de respect social ; il y a dissociation entre la personne juridique et sa valeur sociale.
« Avoir des droits juridiques et sociaux, cela nous permet de garder la tête haute, de regarder les autres dans les yeux, de nous sentir fondamentalement l’égal de tous. »
(Ibid. p. 189.)

La reconnaissance éthique : implique un horizon de valeurs commun. Rapport d'estime social, variable historiquement ; dépend du cadre symboliquement structuré dans lequel sont formulées valeurs et fins éthiques d'une société.
Axel HONNETH « insiste sur le caractère structurant des luttes sociales qui permettent de gagner la reconnaissance d’autrui et de surmonter le mépris dont un groupe donné (une classe sociale, une ethnie, un peuple) peut se sentir victime. » (Ibid. P. 188.) Le concept d'estime sociale intègre ce qui distingue, différencie les sujets les uns des autres eu égard à la réalisation des fins sociales.
 Le sentiment de sa propre valeur (ou non valeur) : « estime de soi » (valeur aux yeux des autres membres de la société), dépendant du regard intersubjectif. La notion de solidarité dans ce contexte est constituée par des relations d'estime réciproque symétriques entre des sujets individualisés et autonomes.

« Aux trois formes de reconnaissance, affective, juridique et éthique correspondent, pour l’individu qui en est bénéficiaire, trois niveaux dans l’image de soi : amour de soi, respect de soi, estime de soi. Ils peuvent être atteints par trois types d’offenses : l’offense physique (le viol, la torture), l’offense juridique (l’atteinte aux droits) et l’offense morale (l’humiliation). La première détruit la confiance en soi, la deuxième le respect de soi, tandis que la troisième fait perdre l’estime de soi et conduit au déshonneur. » (Ibid. P. 189.)

  

Eléments de bibliographie.

 

BARIAUD F., BOURCET C., Le sentiment de la valeur de soi à l’adolescence, L’Orientation Scolaire et Professionnelle, 23, 3, 1994.

COOLEY C.H., Nature humaine et ordre social, La signification du « Je », in BOLOGNINI M., PRETEUR Y. (1998), Estime de soi, perspectives développementales, Lausanne, Delachaux & Niestlé.

COOPERSMITH,(1984).Inventaire d’estime de soi Paris: Edition du Centre de Psychologie Appliquée.

DEJOURS C (1980). Travail, usure mentale - De la psychopathologie à la psychodynamique du travail, Bayard éditions, nouvelles éditions augmentées en 1993 et 2000

GUEDENEY 2009 (sous la direction de) l’attachement : approche théorique. Du bébé à la personne âgée. Masson Collection Les âges de la vie 3ème édition ;

HARTER S. (1998), Comprendre l’estime de soi de l’enfant et de l’adolescent : considérations historiques, théoriques et méthodologiques, in BOLOGNINI M., PRETEUR Y. (dir.), Estime de soi, perspectives développementales, Lausanne, Delachaux & Niestlé.

 JAMES W., Prétentions et réussites, in BOLOGNINI M., PRETEUR Y. (dir.),(1998), Estime de soi, perspectives développementales, Lausanne, Delachaux & Niestlé

KERNBERG O., Les troubles graves de la personnalité : stratégies psychothérapiques, Paris, PUF, 1989.

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[1] Ce terme « sentiment d’efficacité personnelle » employé par les « attachementistes » n’a rien à voir avec « le sentiment d’efficacité personnel » défini par BENDURA.

Table ronde ACOP-F Albi.                     Intervention d'Alain LEU          

 

Pour voir la table ronde :  https://www.youtube.com/watch?v=cHrQV3ZX6FM&

Texte publié dans Questions d'Orientation N°3 septembre 2016

 

Cette table ronde s’intitule « Les pratiques d’entretiens », or j’interviens ici en tant que représentant du courant du counseling, courant pour lequel l’entretien est d’abord une pratique. Je vais donc parler d’une pratique d’entretien tout en sachant que parler ce n’est pas vraiment pratiquer…

Je me présenterai en disant que l’entretien de counseling, pour moi, c’est concret. C’est d’abord une expérience à vivre. J’avais lu des livres sur ce sujet, mais en 1991, j’en ai fait l’expérience lors d’une université d’été animée par Conrad LECOMTE et son équipe. Cette expérience a eu un impact professionnel et personnel important et c’est ce qui explique pourquoi, 25 ans plus tard, je me trouve ici devant vous aujourd’hui. J’ai alors découvert qu’en tant que sujet, je pouvais faire confiance à ma propre expérience, à ma subjectivité, à mes particularités, à mes doutes, mes vulnérabilités, pour avancer dans ma vie et mes choix. J’ai découvert qu’il était possible d’aider ceux et celles qui le voulaient à avancer dans cette direction et j’ai commencé à apprendre à le faire. J’ai commencé un apprentissage qui n’est jamais fini mais qui est passionnant : comment aider les autres, les humains en général, à être vraiment sujets de leur vie…

Je suis ici, aussi, parce que je suis un des membres de l’association TRAVERSES. TRAVERSES est une association qui regroupe environ 20 formateurs superviseurs à l’entretien de conseil, cette association propose des formations mais surtout elle offre à ses adhérents, elle m’offre, un espace de réflexion, de formation théorique et de supervision de ma pratique.

Se réclamer du counseling signe une appartenance à un courant anglo-saxon. Pour nous, ce n’est pas une mode des choses en « ing », le counseling est né en 1909 avec Parson, a été largement influencé par Rogers et continue d’évoluer. Il s’agit d’un ancrage dans un courant vivant, peu connu en France mais important au plan international, reposant sur des fondements théoriques et techniques. Pour situer simplement le counseling, je prendrais une définition empruntée à Catherine TOURETTE-TURGIS (Université de Rouen) : Il s’agit d’une « relation dans laquelle une personne tente d'aider une autre à comprendre et à résoudre des problèmes auxquels elle doit faire face. » (1996, Que sais-je « le counseling » page 24). J’ajouterai comprendre et résoudre en s’appuyant sur ses propres ressources et sur celles de son contexte tout en tenant compte de ses « limites » et « des contraintes » de l’environnement. En France, on peut aussi citer Alexandre LHOTELIER qui, par opposition à donner des conseils, parle de « tenir conseil », (c’est la meilleure traduction de counseling en français) et pour qui « tenir conseil c’est : délibérer pour agir » car effectivement nous pensons qu’il est important de pouvoir agir face aux difficultés.

 

La posture du conseiller psychologue.

Avant de poursuivre, je ferai un détour pour préciser la posture du conseiller psychologue. Les questions d’orientation sont des questions qui se posent à des personnes (jeunes ou adultes) qui ont à comprendre et négocier leurs relations au contexte dans lequel elles vivent. Ce contexte est globalement difficile. Mentionnons rapidement : un taux de chômage structurel maintenu à un haut niveau et qui exacerbe la compétition sociale, une école qui amplifie les inégalités sociales, une société où les inégalités et les injustices s’amplifient, etc. Lutter pour obtenir une société plus juste est une chose importante. Mener un entretien en est une autre. Lors d’un entretien, il s’agit d’aider la personne à comprendre comment ces déterminismes sociaux (ou d’autres déterminismes plus personnels) impactent sa dynamique psychique afin de l’aider à développer la conscience de soi.

Etre psychologue, c’est s’occuper de cette dynamique psychique. En exergue du code de déontologie (version février 2012) est écrit en gras : « Le respect de la personne dans sa dimension psychique est un droit inaliénable. Sa reconnaissance fonde l’action des psychologues »

Tenir une posture de psychologue, c’est prendre en compte ces enjeux psychiques, c’est se situer du côté de la personne. Pour cela il faut avoir du courage et savoir résister pour refuser de traiter les questions d’orientation comme de simples questions d’adaptation à l’offre de formation ou au marché de l’emploi, refuser « d’araser l’humain au profit des logiques comptables et marchandes » (Roland Gori), refuser d’entrer dans les protocoles normalisés d’entretien. Il faut, pour soi en tant que conseiller, identifier les injonctions pour pouvoir y résister et réussir à offrir un espace de liberté où pourra s’exprimer le consultant, espace de liberté lui permettant de réfléchir « au gouvernement de soi » tout en tenant compte des autres et du contexte.

Prendre en compte les enjeux psychiques à l’œuvre dans les choix d’orientation relève d’une posture clinique. La clinique (définition de LAGACHE 1949 in Psychologie clinique et méthode clinique) prend en compte « la personne totale, en situation ».

 

Le counseling comme approche clinique spécifique.

La posture du counseling centrée sur la personne, basée sur une écoute qui prend en compte la personne dans sa globalité à partir de son vécu subjectif, tout en la situant dans son contexte est bien une posture clinique. Mais elle a pour objectif de tenir conseil, c'est-à-dire de co-construire des réponses aux demandes exprimées par la personne venue consulter le conseiller. Ainsi elle se démarque d’un côté de l’expertise (basée sur une évaluation externe à la personne) et de l’autre côté de la thérapie dont l’objectif est de soigner.

Le counseling donne des repères pour construire une réflexivité professionnelle de conseiller psychologue qui tient cette posture spécifique : celle du tenir conseil. Dans notre approche, le professionnel est certes un expert dans son champ d'intervention (l'orientation), il est expert de lui-même en relation (le conseiller est son propre outil), il est aussi expert en relation, mais il n’est pas expert de l’autre, il ne pense pas pour ou sur la personne, il pense avec.

Le counseling moderne tel que nous le pratiquons n’adopte pas la posture a théorique de Rogers qui écrivait dans l’introduction au « Développement de la personne » : « Ni la Bible, ni les prophètes – ni Freud, ni la recherche – ni…ni… – ne sauraient prendre le pas sur mon expérience directe et personnelle. ». Aujourd’hui, l’expérience reste centrale, mais nous pourrions dire : « et Freud, et la recherche, et le courant de l’intersubjectivité, et les théories de l’attachement, etc. nous sont des appuis importants. »

 

Je voudrais maintenant donner quelques points de repère qui illustrent concrètement notre manière de travailler en entretien.

 

L’importance de créer une relation de confiance.

 

La situation d’entretien est particulière : c’est une relation dissymétrique (un consultant, un conseiller) dans un cadre professionnel qui met en jeu des rôles et des statuts sociaux, des représentations, des attentes… tout cela a un impact, peut faire obstacle à la rencontre. Réussir un entretien, c’est faire qu’il y ait rencontre authentique entre deux personnes, malgré ces obstacles. C’est dire l’importance de la qualité relationnelle à mettre en œuvre. J’évoquerai rapidement deux exemples extraits d’un large échantillon : le jeune amené quasiment de force par un CPE jusqu’à la porte de mon bureau et qui clame : « J’m’en fou, je lui parlerai pas » et la Dame qui vient demander « les adresses des meilleures classes préparatoires pour son fils qui est en terminale S » et qui veut surtout connaitre « les stratégies pour passer avant les autres, comme font les enseignants. ». Avec ces personnes, non demandeuses, a priori en situation de refus, d’opposition, de revendication, mais aussi avec d’autres qui semblent plus en ouverture, si l’on veut mener un entretien où elles expriment ce qui, au-delà des premiers mots les préoccupe, il va falloir créer une relation, s’approcher de leur subjectivité, qu’elles se sentent acceptées. Il appartient au conseiller de tenter de créer ce lien qui permettra la « rencontre ». Le jeune cité en exemple, comme la dame, après quelques minutes d’entretien exprimeront ce qui les préoccupe. Ainsi la dame dira « je suis inquiète pour mon fils, je ne le sens pas motivé pour ses études ».

Ce travail d’approfondissement des qualités relationnelles du conseiller s’effectue sur deux registres : d’une part la supervision qui développe la conscience de soi en relation et d’autre part les apports théoriques du courant de l’intersubjectivité, en particulier le concept de « besoin en relation » mis en évidence par Kohut, psychanalyste américain qui travaillait en empathie avec ses consultants.

 

L’importance de l’écoute.

 

Si la relation est satisfaisante, si la confiance s’établit, le consultant se sentant reconnu, respecté, validé, va pouvoir s’approcher de lui, parler de lui. Il aura alors besoin d’être écouté avec précision pour continuer son travail d’exploration. Il s’agit d’une posture d’écoute active qui signifie clairement au consultant que le conseiller est entrain de l’écouter, qu’il accorde de l’importance à ce qui est dit. Cette écoute est centrée sur la personne, pas sur le problème. C’est une écoute ouverte qui accompagne ce qui est dit, et on ne peut pas savoir à l’avance ce qui va se dire, mais il y a bien une direction au travail : il est centré sur la personne avec une intention, qu’elle se comprenne mieux, qu’elle « mentalise » son expérience.

Le développement des capacités d’écoute du conseiller se travaille en formation, par l’apport de certaines techniques mais essentiellement par la supervision.

 

L’importance de l’empathie.

 

Depuis la découverte des neurones miroirs, l’empathie est à la mode. Pour nous, c’est depuis longtemps un de nos outils de travail en relation d’aide. Cependant, il ne suffit pas de ressentir ce que ressent le consultant, « comme si on était lui » tout en étant différent, tout en restant soi-même, comme le mentionnait Rogers. L’empathie ne devient un outil qu’à partir du moment où ce qui est ressenti est verbalisé et partagé. Un des objectifs est que le consultant puisse satisfaire ses besoins en relation : besoins de se sentir compris, entendu et reconnu. L’empathie permet d’accéder à une compréhension sensible et singulière du consultant. On dit : éprouver par empathie. Le climat ainsi établi va permettre de favoriser l’émergence d’un lien émotif nécessaire pour accompagner le consultant dans un processus de changement.

Nous possédons des repères théoriques permettant d’analyser la relation empathique. C’est une relation dans laquelle conseiller et consultant sont sur un fil, comme deux funambules. Au conseiller de tenter de maintenir l’équilibre. Cet équilibre peut s’infléchir du côté de ce que nous nommons consonance : de ce côté, le conseiller est trop proche de son consultant, a trop envie d’aider, se sent coupable de ne pouvoir aider « autant qu’il faudrait ». Pris dans la relation, il n’est plus en mesure travailler la dimension psychique de la problématique. Il peut aider matériellement mais perd alors sa capacité d’aider à mentaliser. De l’autre côté du fragile équilibre de la résonnance empathique, le conseiller peut être en dissonance. Il est alors trop loin, le consultant l’agace, il n’a plus envie de l’aider, il rappelle la règle, lui donne des conseils… Comprendre ce qui se joue dans ces écarts à la résonnance empathique, c’est réfléchir à comment la personne du conseiller interfère dans la relation : c’est une partie importante de notre travail de supervision. (On pourrait ici faire des liens avec les notions de transfert et contre-transfert).

 

Suspendre les « solutions ».

 

Tenir conseil en entretien, c’est se mettre à deux à réfléchir à une problématique pour découvrir, ensemble, des solutions qui n’étaient pas préétablies. C’est donc suspendre le temps pour éviter de foncer dans des solutions toutes faites. Or, la demande est très souvent une demande de conseil, d’oracle (dites moi pour quoi je suis fait), d’informations qui sont sensées résoudre les problèmes. Nos consultants n’ont pas forcément l’habitude de réfléchir, ils n’ont pas fait de stage de formation à l’entretien, ils veulent le plus souvent des réponses immédiates. Les consultants apportent dans l’entretien la pression qu’ils vivent dans leurs contextes et la font vivre au conseiller. Supporter cette pression pour ouvrir, même a minima, un espace de réflexion appartient au conseiller. Parfois l’urgence oblige à décider immédiatement, mais moins souvent qu’il n’y parait, et même dans l’urgence extrême, il est possible d’ouvrir un espace pour réfléchir… à comment anticiper la prochaine fois.

Dans une telle perspective, tout l’art du conseiller va consister à suspendre les solutions tout en maintenant le lien avec le consultant, en évitant la rupture. Ainsi, si je reviens à la dame à laquelle je faisais allusion tout à l’heure, je lui ai apporté un classement des meilleures classes préparatoires que nous avons examiné ensemble. Cela a maintenu un lien jusqu’à ce que, plus en confiance, elle parle de ce qui la préoccupe à savoir « le peu de motivation de son fils pour les études ». Nous voilà sortis de la simple information, nous avons alors un objet de travail possible.

 

Aller à l’essentiel de ce qui s’exprime pour aider à problématiser.

 

Accompagner un consultant, c’est partir de ses représentations, c’est accepter de poser ses difficultés dans les termes où il se les pose. C’est commencer par le valider, le reconnaître pour avancer avec lui, à son rythme, en partant de là où il est. Mais, dans ce qu’exprime le consultant, certaines choses sont importantes, centrales, d’autres moins. L’écoute à un second niveau sous forme « d’empathie avancée », permet de ressentir ce qui est central pour le proposer au consultant tout en sachant qu’il est le seul à décider de l’importance. Il ne s’agit pas d’interpréter ce qu’il dit, il s’agit de l’aider à extraire ce qui est « central » pour lui. Cette notion est subtile : n’est pas forcément central ce que le consultant agite comme « un chiffon rouge » pour se masquer ses difficultés ou pour attirer l’attention du conseiller qui l’écoute. Cependant parvenir à s’accorder sur ce qui est central peut permettre de nommer ce qui fait problème, au moins à un premier niveau, et du coup offre la possibilité d’ouvrir une réflexion sur cette problématique définie : c’est l’objet de l’alliance de travail.

 

Mettre en œuvre une alliance de travail.

 

Etre en alliance de travail, pour le conseiller, c’est d’abord être en lien avec le consultant, mais être en lien pour faire quelque chose ensemble. Dans notre cadre professionnel, c’est décider ensemble des objectifs de l’entretien, ce qui va permettre de co-réfléchir pour tenter d’aboutir à des pistes de réflexion voire des solutions qui seront celles qui conviennent au consultant. L’alliance ne se décrète pas une fois pour toute, elle dépend du lien relationnel qui unit conseiller consultant le temps de l’entretien et des objectifs sur lesquels les deux participants s’accordent. Elle fluctue et se renégocie tout au long de l’entretien. Ainsi la dame de mon exemple, après avoir élaboré au sujet de « son fils qui n’est pas motivé » (objet d’une première alliance de travail) dira : « mon mari dit que c’est de ma faute, que je le couve trop ». Il lui sera proposé une nouvelle alliance de travail, centrant la réflexion sur son attitude envers son fils. Elle ira ensuite jusqu’à une action modeste certes, mais qui témoigne d’une prise de conscience : elle réalisera que c’est à son fils de faire des démarches, elle décidera de lui proposer de venir au CIO en le laissant libre et responsable de le faire ou non…

 

Structurer un entretien (des entretiens).

 

Nous voyons à l’œuvre à travers cet exemple rapidement évoqué apparaitre une structure d’entretien. L’entretien commence par une première phase d’accueil, d’établissement de la relation et d’exploration qui débouche sur une formulation de la problématique (telle que la personne se la représente dans sa subjectivité). Cela ouvre à une seconde phase au cours de laquelle cette problématique est travaillée en accord avec le consultant (alliance de travail) pour clarifier et comprendre les enjeux. Une troisième phase dite de « concrétisation » permet au consultant de décider de quelle manière il va avancer par rapport à sa problématique en s’appuyant sur une meilleure compréhension de lui même.

 

Des repères pour une formation à l’entretien. (Ce qui n’a pas été dit faute de temps.)

 

Vous aurez compris à travers ce que je viens d’exprimer, que pour nous tenants du counseling, le principal moteur, l’énergie d’un entretien provient de la rencontre. C’est la qualité de la relation et l’empathie ressenties par le consultant qui vont le mobiliser. C’est parce qu’il se sent en confiance, qu’il va se dévoiler, mettre en mots ses problématiques et les mentaliser grâce à l’accompagnement du conseiller.

 

C’est pourquoi, plutôt que de former le psychologue à être expert du sujet qu’il reçoit (qui fait des études de cas, qui apprend à diagnostiquer, à classer puis à intervenir, toutes choses importantes professionnellement, mais qu’il a apprises au cours de ses études), nous travaillons avec lui essentiellement au développement de ses compétences relationnelles. En relation, la personne du conseiller est son propre outil : ses vulnérabilités, ses failles, s’il est capable de les côtoyer pour les apprivoiser, deviennent des ressources qui vont l’aider à s’approcher des difficultés de l’autre. Il ne s’agit pas de changer mais de s’approcher de qui on est. L’objectif étant de mieux utiliser qui on est en situation d’entretien ; pour ce faire nous travaillons au développement de la conscience de soi en relation.

 

Je ne présenterai qu’un aspect central de notre pédagogie qui consiste à donner à chaque personne la possibilité de vivre des moments d’expérience, voulus les plus proches possibles du réel, pour qu’elle découvre et élabore par elle-même et pour elle-même ses connaissances à partir de ce vécu, tout en s’étayant sur des repères théoriques éclectiques. Dans nos stages de formation il s’agit de l’expérience vécue au cours des entretiens qui sont menés lors des « mises en situation » puis travaillée en supervision. La méthodologie LECOMTE que nous nous sommes appropriée et que nous pratiquons en formation est spécifique dans la mesure où elle utilise des mises en situation travaillant sur des problématiques professionnelle réelles et non sur des jeux de rôles. Au cours de ces mises en situation (faites en petits groupes de quatre, encadré par un superviseur) chaque participant est amené à vivre l’expérience de trois postures différentes : être conseiller (c'est-à-dire mener un entretien qui sera supervisé), être consultant (ce qui signifie non pas jouer un jeu de rôle, mais être un consultant qui travaille sur une difficulté professionnelle réelle), être observateur, et faire des liens entre ces différentes dimensions.

 

Ce travail de conscience de soi en relation, ébauché en formation, se poursuit dans des groupes de supervision…

Le temps imparti ne permettant pas de développer davantage mon propos, j’aurai recours à la formule rituelle employée dans les CIO : « je reste à votre disposition pour toute demande d’information complémentaire… » (Vous pouvez, entre autre consulter le site www.traverses.net )

Merci de votre attention.

Colloque international CNAM-INETOP 17 mars 2010 : 


                   "L'accompagnement à l'orientation aux différents âges de la vie. Quels modèles, dispositifs et pratiques ?"

 

Communication faite par LEU, Alain., MURATET, Liliane.

"L'entretien, formation supervision"

 

Résumé : Dans cette démarche, l’entretien de conseil est considéré comme un processus relationnel de co-construction. Le conseiller, sensible aux processus d’influences intersubjectives, développe la « conscience réflexive de soi en relation », pour accompagner le changement du consultant et aider à la prise de décision.

Ces conceptions de l’entretien, de la formation et de la supervision, reposent sur les recherches sur les facteurs communs en relation d’aide. Ces recherches permettent de dégager un profil de l’intervenant « efficace ». Les résultats, soulignent l’importance des caractéristiques liées aux psychologues eux-mêmes, dans l’impact de leurs interventions. L’efficacité des techniques et des modèles d’intervention, repose avant tout, sur l’influence déterminante des caractéristiques du conseiller, sur la qualité de la relation et de l’alliance qu’il établit avec son consultant.

Ces constats fondent les repères théoriques d’une méthodologie de formation et de supervision des conseillers.

Mots-clés : entretien, counseling, formation, supervision, méthodologie LECOMTE.

 

Abstract : In this approach, counselling is considered as a co-construction relational process. The counsellor, as he is aware of intersubjective influence processes, develops a « self-reflexive consciousness in the relationship », in order to help his client’s change and decision making.

This point of view about counselling, training and supervision is based on the research of common factors in therapy, infering what is an « efficient » counsellor. The results underline that the major part of change is due to the therapist’s characteristics. It is noteworthy that the efficacy of technics and approaches lie above all on the counsellor’s variables and on the quality of relationship and alliance with his client.

These statements are the theoretical basement of a training and supervision methodology for counsellors.

Key-words : counselling, training, supervision, LECOMTE’s methodology

 

 

L’entretien de conseil : l'importance de la relation. Un cadre théorique et une méthode de formation.

 

Pour accompagner à l’orientation aux différents âges de la vie, le professionnel doit posséder de multiples compétences, dans différents registres.

Sa professionnalité concerne les processus d’orientation qui s’inscrivent dans les phénomènes de société. Son travail consiste à aider des personnes à établir des liens entre les buts qu’elles poursuivent et les contraintes liées aux contextes socio-économiques. Face aux transformations des sociétés, le conseiller a besoin de théories pour analyser comment l’orientation s’inscrit dans ces nouveaux contextes.

Par ailleurs, les personnes qu’il accompagne vivent des difficultés d’insertion, des moments de transition, de rupture, de déconstruction et de reconstruction identitaire liés au chômage important et à l’instabilité du travail qui caractérisent l’économie mondialisée postmoderne. Des modèles d’analyse de ces phénomènes, arment le conseiller dans son accompagnement. Ils donnent des repères.

Ces théories et ces repères importants ne sont pas suffisants. Il faut aussi que le conseiller ait acquis une capacité à accompagner ses consultants avec respect et efficacité dans l’ici et maintenant de l’entretien. Pour accompagner dans des situations de crise qui génèrent des vécus difficiles, ou dans des transitions déstabilisantes, le conseiller a besoin de repères par rapport à lui-même, par rapport à sa régulation en situation relationnelle. Il a aussi besoin de prendre de la distance par rapport à certaines injonctions de l’institution, pour rester au service de la personne.

Il s’agit pour le conseiller de développer une conscience de soi et de ce qui se joue dans la relation, conscience qui lui donnera suffisamment de solidité intrapsychique pour à la fois écouter son consultant et résister aux injonctions afin d’accompagner de manière optimale. Notre travail se focalise sur ce point.

Notre démarche prend en compte les recherches sur les facteurs communs en relation d’aide, en particulier les travaux de C. LECOMTE, et opérationnalise ces recherches dans une méthodologie de formation et de supervision de l’entretien de conseil.

De multiples méta-analyses, corroborées par notre expérience clinique, soulignent l’importance des caractéristiques liées aux professionnels de l’orientation eux-mêmes dans l’impact de leurs interventions. Elles montrent que la qualité des résultats obtenus, doit beaucoup plus aux différences entre intervenants qu’aux différences entre techniques ou méthodes. Partant de ces résultats, C. LECOMTE propose de dessiner un profil des intervenants « efficaces ». Ses travaux soulignent que l’efficacité, repose avant tout, sur l’influence déterminante des caractéristiques du psychologue et sur la qualité de la relation qu’il établit avec son consultant. Des résultats positifs sont obtenus quand le modèle utilisé, les techniques et les caractéristiques relationnelles de l’intervenant font sens, ensemble. Les implications de ces constats sont au centre de nos préoccupations de formateurs superviseurs.

 

L’entretien de conseil

Dans le cadre de l’accompagnement à l’orientation aux différents âges de la vie, l’entretien individuel est un dispositif utilisé dans différents contextes : orientation scolaire, orientation des jeunes en situation d’insertion, adultes vivant des transitions, bénéficiaires de bilan de compétences, candidats à une VAE...

Les entretiens diffèrent selon les objectifs et le contexte. S’il s’agit d’un entretien d’accueil, la mise en place de la relation va aider à l’explicitation de la demande. S’il s’agit d’un entretien d’information l’objectif sera centré sur l’apport de connaissances et le fait de favoriser les échanges. Il peut aussi s’agir d’un entretien de conseil au sens « aider un consultant à poser une problématique, à la comprendre, et à prendre des décisions en lien avec ses ressources, en tenant compte de l’environnement ». Dans ce cas, la démarche est centrée sur la personne du consultant, avec des objectifs de changement et de prise en compte du processus psychologique lié aux situations de transition. Notre travail se centre sur cette démarche qui peut prendre la forme d’un ou plusieurs entretiens.

Cette approche se situe dans le champ de la psychologie du counseling : elle se réfère à des concepts de la psychologie humaniste (qualité de la relation, capacité du conseiller à entendre le consultant dans sa singularité, à le reconnaître dans son identité). Elle intègre des concepts de différents courants de la psychologie : cognitive (notion de dissonance, de représentations), sociale (valeurs, rôles, influence), systémique (théories du changement), du développement (théories de l’attachement J. Bowlby 1988), de la psychologie du « soi » (D. Stern 1985, H. Kohut 1971 processus identitaires), cela en fait une approche intégrative proche du courant intersubjectif relationnel (Stolorow 1997).

 

Quelques caractéristiques de ce modèle d’entretien

Un déroulement structuré en 3 phases : 1) exploration de la problématique, 2) accompagnement en compréhension, en lien avec les enjeux pour la personne, 3) aide à la prise de décision et concrétisation, en prenant en compte les phénomènes d’autoprotection propres au désir et à la mise en œuvre de changements.

Une alliance de travail, co-construite tout au long du processus. Le travail se fait sur la problématique et sur le rapport du consultant avec cette problématique.

Une posture du conseiller qui co-construit et en même temps impulse une directionnalité, de manière souple et flexible.

Un cadre déontologique : le professionnel garant du dispositif, respecte la personne et tient le cadre, en termes d’espace, de temps, de confidentialité. Respecter le consultant c’est aussi, prendre de la distance par rapport aux injonctions, se mettre au service de la personne dans une posture de neutralité institutionnelle. Pour respecter cette déontologie, une exigence forte s’impose : se former et se donner les moyens d’accéder à des dispositifs de supervision.

Une prise en compte de la personne dans sa globalité : il n’est pas possible de l’aider à comprendre sa problématique, sans en comprendre les enjeux affectifs, les modes de fonctionnement cognitif, de prise de décision, les conséquences de cette décision.

Un processus psychologique qui travaille sur le changement, où le consultant est expert pour lui-même.

 

L’alliance de travail

La relation de confiance et de collaboration qui permet de travailler en entretien, repose en grande partie sur la qualité de l’alliance de travail. Les recherches témoignent d’un lien entre qualité de l’alliance de travail et efficacité, quel que soit le cadre théorique invoqué.

Pour expliciter les « ingrédients » de base de l’alliance de travail, nous ferons référence à BORDIN (1979). Ses travaux montrent que la qualité de l’alliance est basée sur la synergie de trois éléments interdépendants :

le degré d’accord sur les objectifs

le degré d’accord sur les tâches.

la qualité du lien affectif consultant-conseiller favorisant confiance et respect mutuel.

L’alliance de travail en partie consciente et rationnelle peut être clarifiée et négociée, elle est aussi fondée sur des aspects inconscients et affectifs.

Notre conception de l’alliance est dynamique : elle se renégocie tout au long de l’entretien.

C’est la qualité du lien qui va permettre au consultant de se sentir en confiance pour avancer. A chaque avancée dans la prise de conscience et le dévoilement de soi, une nouvelle alliance peut être précisée. Cependant chaque avancée peut provoquer des mouvements d’autoprotection qui menacent le lien. L’entretien se déroule dans une tension. Lorsque le lien est vécu comme fort et fiable, le travail peut se centrer sur les tâches et objectifs. Lorsque le travail provoque des mouvements de repli, le lien est menacé : il y a rupture empathique, il n’est plus possible de travailler tâches et objectifs. Il devient important de renouer le lien avant de revenir aux objectifs.

 

Des compétences spécifiques

Capacité à établir une relation de confiance : c’est toute la personne du conseiller qui entre en relation avec le consultant, dans une interaction verbale et non verbale. Les qualités personnelles du conseiller et en particulier sa capacité à établir, maintenir et si besoin restaurer un lien émotif sont mentionnées dans toutes les études d’efficacité.

Capacité à avoir conscience de ses états subjectifs tout en menant l’entretien. C’est de la responsabilité du conseiller de réguler sa propre expérience subjective et de veiller à la régulation interactive.

Capacité à repérer, comprendre et accompagner les fluctuations de la relation qui sont en lien avec les oscillations de la personne, tout en gardant le cap de l’entretien.

Capacité à développer « la conscience de soi en relation » : concept développé par C. LECOMTE pour nommer la compétence réflexive disponible et utilisable dans l’ici et maintenant de l’entretien.

 

Une formation expérientielle

En lien avec ces conceptions de l’entretien, et les compétences qu’elles supposent, nous proposons une méthodologie de formation.

La formation se centre sur la personne du conseiller en relation avec le sujet. Le conseiller est efficace lorsque le modèle utilisé, les techniques et les caractéristiques relationnelles font sens, ensemble. En formation, il est essentiel de se centrer sur la personne du conseiller et sa manière de s’approprier technique et théorie.

Au cœur de cette formation : des mises en situations

Chaque participant est tour à tour conseiller, consultant, observateur.

Il n’y a pas de jeux de rôles : les entretiens portent sur des difficultés réelles choisies par chaque stagiaire dans sa pratique professionnelle.

Après chaque mise en situation, le conseiller bénéficie d'un temps de supervision.

Le conseiller, à l'aide de grilles d'analyse, retravaille individuellement l'enregistrement de son l'entretien.

La posture du consultant donne lieu à des apprentissages importants : il adresse une demande réelle, l’explicite à un conseiller en espérant être entendu, compris, aidé. Ce vécu, crée une expérience qui sensibilise aux personnes que l’on reçoit ensuite.

Un autre point clef : l’entretien de feedback

C’est une forme de supervision. Le « feedback » porte sur l’entretien qu’a mené le conseiller afin de l’aider à nommer et comprendre sa manière de faire. C’est aussi un moment où le conseiller va s’enrichir du retour de son consultant, et des observateurs, ce qu’il n’a pas dans la pratique réelle.

La diversité des positionnements du stagiaire (conseiller, consultant, observateur) facilite l’apprentissage intégratif et impulse l’émergence de nouvelles compétences par une meilleure compréhension de soi dans les trois postures.

 

La supervision

 

L’entretien de feedback, utilisé en formation, est une supervision basée sur une expérience vécue par plusieurs personnes. Sa spécificité permet un travail sur le croisement des subjectivités.

L’autosupervision est une démarche réflexive d’auto-évaluation : au cours des formations, les conseillers acquièrent des repères et des outils pour analyser leur pratique.

La supervision qui reste indispensable, se fait à partir d’une difficulté apportée par le conseiller dans l’après coup.

Les enjeux consistent à :

nommer ses attitudes et comportements en entretien et mieux comprendre comment ils s’ancrent dans l’histoire personnelle.

repérer ses ressources et ses limites, repérer sa manière de se réguler.

arriver à préciser des pistes de travail prenant en compte les ressources du conseiller, la relation au consultant et le contexte, pour développer sa professionnalité.

Ainsi, un travail dans l’après coup, fait d’allers-retours entre autosupervision et supervision, permet au professionnel de développer la « conscience réflexive de soi en relation » afin « d’utiliser » au mieux qui il est dans l’accompagnement du consultant. Il ne s’agit pas de tout changer mais de mieux s’utiliser en tenant compte de « l’impossibilité de se défaire de soi ».

 

 

Bibliographie

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Je me présenterai en disant que le counseling, pour moi, c’est d’abord une expérience. J’avais lu des livres, mais en 1991, j’en ai fait l’expérience lors d’une université d’été animée par Conrad LECOMTE et son équipe. Cette expérience a eu un impact professionnel et personnel important et c’est ce qui explique pourquoi, je me trouve ici devant vous ce matin.

C’est un honneur et en même temps un challenge (dirait Conrad LECOMTE) de faire devant vous et avec vous une conférence sur le counseling. Présenter brièvement le counseling est une gageure. C’est bien sûr, au travers de ma subjectivité que je vais en parler… Le counseling est un vaste champ, il y a le counseling en général, le counseling rogérien, le counseling pratiqué à Traverses et mon point de vue sur le counseling.

Pour faire cette conférence, j‘aimerais tenter de prendre une position rogérienne c'est-à-dire de ne pas vous enseigner quelque chose à propos du counseling mais plutôt de vous raconter une histoire, en espérant qu’elle rencontre par moment vos expériences et que cela résonne un peu en vous, comme cela a résonné en moi lorsque je préparais… Que cela résonne en nous… La transmission du counseling est basée sur le fait de vivre ses propres expériences, or proposer une conférence, ce n’est pas a priori un modèle de pédagogie expérientielle, je ne me sens donc pas bien en congruence avec les valeurs que je vais expliciter.

Pour m’aider à vivre ce manque de congruence, j’ai eu envie de m’abriter un peu derrière Carl ROGERS. Vous savez que  ROGERS faisait une grande différence entre enseigner (la part du professeur) et apprendre (la part de l’élève, de l’étudiant). Il se focalisait sur le côté apprentissage, sur l’apprentissage centré sur la personne. Je ne résiste pas à vous citer quelques extraits de ce qu’il a osé dire dans une conférence destinée à des enseignants : « Il me semble que tout ce qui peut être enseigné à une autre personne est relativement sans utilité et n’a que peu d’influence sur son comportement… J’en suis arrivé à croire que les seules connaissances qui puissent influencer le comportement d’un individu sont celles qu’il découvre lui-même et qu’il s’approprie… La conséquence de ce qui précède c’est que mon métier d’enseignant n’a plus pour moi aucun intérêt… J’en conclus que les résultats de l’enseignement sont ou futiles ou nuisibles… » (Extrait de « Le développement de la personne ») Il s’est fait huer par certains participants. ROGERS aimait être provocateur…

Ceci étant posé, je vais poursuivre cette conférence. Je vous propose des repères sur son déroulement :

-          Nous partirons d’une première définition du counseling.

-          Il y aura ensuite une partie historique qui commence aux Etats Unis. Je garde le point sur la situation en France pour la fin.

-          Cette histoire, c’est aussi l’histoire des valeurs et des évolutions théoriques : j’aimerais vous donner à comprendre notre posture actuelle, qui, partant des repères apportés par Carl ROGERS, s’enrichit des nombreuses recherches menées outre atlantique par le courant du counseling et le courant de la psychologie intersubjective, recherches que Conrad LECOMTE nous a fait découvrir.

-          Ces valeurs, et ces repères théoriques qui font l’objet du point 3, nous servent de guides pour notre propre posture de praticien, pour les formations et les supervisions que nous proposons.

 

Counseling, un mot qui pose problème mais auquel nous tenons.

 

Pour commencer, Il faut savoir qu’il existe de nombreuses définitions du counseling car il existe de nombreux courants de pensée dans ce domaine. « Counseling » est un terme anglo-saxon utilisé pour désigner un ensemble de pratiques aussi diverses que celles qui consistent à orienter, aider, informer, soutenir, traiter et qui fait par ailleurs référence à des approches théoriques diverses : counseling humaniste, psychanalytique, etc. c’est vague… En fait ce serait plutôt la manière d’aborder les personnes et les problèmes qui pourrait être spécifique au counseling. Je me permets une anecdote personnelle pour expliciter ce point de vue : j’ai fait, il y a un certain temps une psychanalyse, je suis arrivé avec l’envie de parler de mes préoccupations actuelles, mais mon analyste m’a dit quelque chose comme :  « ici, on commence par raconter son histoire ». En counseling, de mon point de vue, on commence par raconter ses difficultés actuelles.

Je propose une première définition empruntée à Catherine TOURETTE-TURGIS : Il s’agit d’une « relation dans laquelle une personne tente d'aider une autre à comprendre et à résoudre des problèmes auxquels elle doit faire face. » (1996, page 24). J’ajouterai pour compléter qu’il s’agit d’aider à résoudre les problèmes en s’appuyant sur les propres ressources de la personne et sur celles de son environnement.

Pour clarifier encore, il peut être utile de repérer quelques caractéristiques importantes :

  • Une focalisation sur les atouts, les forces, les aspects positifs de l’état mental de la personne, quelle que soit l’importance du problème présenté ;
  • Une prise en compte des interactions personne-environnement plutôt qu’une centration exclusive soit sur la personne soit sur l’environnement.

Le terme counseling pose des problèmes de traduction. En France, le terme « counseling » se traduit par « conseil » ce qui est compris la plupart du temps comme donner des conseils. La proposition « du tenir conseil » d’Alexandre LHOTELLIER pourrait être intéressante, mais Alexandre LHOTELLIER refuse en bloc toute la culture anglo-saxonne…

Le counseling pose par ailleurs des problèmes de culture. La transversalité de la démarche qui fait un continuum des relations d’aide (du simple conseil à la thérapie) pose problème en France tant pour les professionnels que pour le public habitués à une représentation cloisonnée des professions d’aide et de soin.

Pour les Anglo-Saxons et pour les Québécois avec qui nos travaillons, counseling et psychothérapie sont quasiment des équivalents. En France cette question fait l’objet d’un débat passionné. Débat que nous avons eu lors d’échanges préparatoires à cette journée d’études, débat qui n’est pas clos, mais que je me permets de clore provisoirement afin de pouvoir poursuivre cet exposé. Je dirai donc que, le counseling tel que nous le pratiquons est différent de la thérapie, ce n’est pas son objectif, il ne s’agit pas de traiter des névroses, nous sommes plutôt dans une démarche de résolution de problème à l'intention de personnes confrontées à une situation à laquelle elles doivent faire face. Nous n’exerçons pas dans un cadre qui permet un suivi thérapeutique. Il n'en demeure pas moins que le counseling tel que nous le pratiquons constitue une approche explicitement clinique, notamment par l'écoute qu'elle suppose et mobilise. A ce titre, il y a des liens de parenté forts entre relation thérapeutique et counseling, liens de parenté qui peuvent nous autoriser à utiliser les concepts élaborés et évalués dans le champ de la thérapie. Ce que je vais faire tout au long de cet exposé.
C’est là une des raisons qui nous rattache fortement au courant du counseling car il est alimenté par un nombre considérable de recherches reconnues internationalement. Une autre raison forte, c’est certainement l’élan qu’a su nous donner Conrad LECOMTE. Cela évoque pour moi un propos de Max PAGES parlant de ROGERS « Rogers est le seul homme que j’appelle mon maître, alors que je ne suis pas un rogérien bon teint ; d’ailleurs ne pas être un rogérien bon teint, c’est être rogérien, parce que Rogers n’avait pas envie de former des disciples, il avait envie de donner une impulsion qu’il m’a donnée de manière très forte. » (Giust-Desprairies Florence, 2008.)

Les origines du counseling.

Le terme counseling apparait aux Etats Unis au début du XXème siècle. Trois noms y sont souvent associés lorsque l’on évoque ses origines. (Catherine Tourette-Turgis 1996, Vincent Guillon 2003)

Frank Parsons[1] ouvre à Boston en 1908, le premier service d'orientation professionnelle pour des jeunes (Centre de guidance juvénile). Il met au point une méthodologie de counseling individuel explicitée dans  son livre « Choisir une vocation ». Boston: Houghton Mifflin Co., 1909. C’est le premier ouvrage sur le counseling.

Stanley Hall[2], fondateur en 1888 de la Clark University, est un pionnier de la psychologie de l'enfant. Il sensibilise les professionnels d’éducation et de soin à la nécessité de se mettre à l'écoute des jeunes. Ses études contribuèrent au développement du counseling dans la mesure où elles mettaient l’accent sur l'importance du respect des différences individuelles chez les enfants…

Clifford Beers[3] victime de mauvais traitement et de manque de respect alors qu’il était hospitalisé, créa le mouvement de l'hygiène mentale. Cette association promut et anima des programmes de counseling dans les cliniques et multiplia les interventions dans les écoles au titre de la prévention. Cela va être décisif dans l'essor du counseling.

En parallèle à ces mouvements qui prennent corps en tentant de réagir face à une société violente, injuste inégalitaire, on assiste au développement de la psychométrie. La pratique des tests est censée apporter un statut scientifique à la psychologie. La psychométrie, à cette époque, va avoir un impact sur le développement du counseling.

Les aspects historiques du counseling que nous venons très rapidement d’évoquer, témoignent de quatre dimensions :

  1. d’abord les interventions font référence à l’aide aux personnes et non pas au soin (même si la différence n’est pas clairement conceptualisée, nous y reviendrons à propos du counseling rogérien),
  2. remarquons l’étendue des champs d’intervention: Parsons s’intéresse au counseling d’orientation et de carrière, Stanley Hall se situe dans l’éducation et le soin aux enfants, Clifford Beers se consacre aux soins et à l’hygiène mentale.
  3. Pour chacun de ces champs, la prise en compte de l’environnement constitue une dimension forte. Cette variété des champs d’application du counseling où chaque fois la transaction personne environnement est prise en compte reste d’actualité, nous l’évoquerons concrètement au cours de cette journée.
  4. La quatrième dimension, c’est la posture d’expertise qu’exerce le conseiller sur son consultant. Prenons l’exemple de Parsons, qui bien qu’il affirme : « non pas d'essayer en quoi que ce soit d'influencer la personne dans son orientation professionnelle mais de l'aider à trouver par elle-même la profession qui correspond le mieux à ses aspirations », reste un expert qui utilise tout l’arsenal psychométrique de l’époque. Cette dimension du counseling expert et directif continue d’exister aujourd’hui, cependant une autre branche du counseling qui se réfère à Carl ROGERS voit le jour vers la fin des années 30. La posture d’accompagnement rogérienne reste une référence dans notre pratique actuelle, c’est pourquoi je vais maintenant développer les apports de Rogers.

Les apports de Carl ROGERS. (8 janvier 1902, 4 février 1987)

Autant le dire d’emblée, j’aime bien Carl ROGERS, la manière qu’il avait de se présenter par exemple lors de sa première conférence en France à Dourdan en 1966 : « Je ne suis pas une autorité, un nom, un livre, une théorie, une doctrine [...]. Je suis une personne très imparfaite qui essaie de trouver la vérité dans ce domaine difficile des relations humaines. [...]. Allons-nous pouvoir nous parler, nous rencontrer en toute vérité, partager quelque chose ensemble ?» Cité par Georges QUINTARD in Colloque avec le Professeur Carl R. Rogers, Bulletin de psychologie, Tome 21 (1–4), N°263, 1967, p. 62-68

J’aime bien Carl ROGERS qui parlait toujours à partir de son expérience à partir de cas concrets, j’aime bien ses attitudes provocatrices. Il m’est d’autant plus sympathique qu’il a toujours été mal considéré en France… Cela me donne envie de lui rendre justice…

Au cours de sa longue carrière de psychologue, il a réalisé plusieurs choses très importantes :

  1. ROGERS opère un renversement épistémologique: l’expert n’est plus le psychologue, l’expert, c’est le consultant, c’est la personne.

« La psychologie clinique jusque dans les années 30 restait centrée exclusivement sur les tests d'intelligence et l'évaluation de la personnalité... Rogers opère un renversement total de la place de la personne dans le dispositif d'aide. La connaissance de soi que donnaient les tests restait une connaissance extérieure à la personne. Rogers replace la personne au centre du dispositif d'aide qu'il déconstruit au profit d'une relation. Par ailleurs, la connaissance en jeu dans la relation d'aide est une connaissance de soi saisie de l'intérieur et ce d'autant plus que la personne est posée d'emblée comme un sujet possédant en lui la totalité des connaissances sur lui-même. » (Catherine TOURETTE-TURGIS 1996)

En opérant ce renversement total de la place de la personne dans le dispositif d’aide, ROGERS se place dans une posture de philosophe humaniste. Il renoue ainsi, en se basant sur son expérience, avec un très vieux courant de la pensée humaniste qui accorde une valeur suprême à l’être humain, qui respecte l’Homme, qui croit à son développement personnel, posture qui traverse les âges et les sociétés depuis la nuit des temps. Pour ce qui concerne notre culture, il est facile de faire le lien avec Socrate et sa maïeutique mise au service de son célèbre « connais-toi toi-même » traduit parfois par « prends soin de toi ». C’est aussi le « Sapere aude » emprunté à Horace (Épitres, I, 2, 40) signifiant littéralement « Ose savoir ! ». Cette injonction plus couramment traduite par « Aie le courage de te servir de ton propre entendement ! » est connue pour être la devise des Lumières selon Emmanuel Kant. « Le mouvement des Lumières est la sortie de l’homme de sa minorité dont il est lui-même responsable. Minorité, c’est-à-dire incapacité de se servir de son entendement sans la direction d’autrui, minorité dont il est lui-même responsable, puisque la cause en réside non dans un défaut de l’entendement mais dans un manque de décision et de courage de s’en servir sans la direction d’autrui. Sapere aude ! Aie le courage de te servir de ton propre entendement ! Voilà la devise des Lumières. » Cela, ROGERS le dira à sa manière : « Ni la Bible, ni les prophètes – ni Freud, ni la recherche – ni les révélations émanant de Dieu ou des hommes – ne sauraient prendre le pas sur mon expérience directe et personnelle » (2005, page 20) Parmi les philosophes modernes, ROGERS fait référence à Kierkegaard (Pour la partie de son œuvre travaillant la subjectivité le lien à l’autre et annonçant l’existentialisme.), à Heidegger (pour sa conception de l'être et de « l'être au monde ») , à Husserl (pour la phénoménologie et l’importance de l’expérience).
Ce faisant, Carl ROGERS renoue avec un courant philosophique humaniste ancien qui dépasse largement le counseling américain et qui donne une assise, une conception de l’Homme et des valeurs à sa recherche psychologique.
  1. Une recherche de psychologue.

 Michel ONFRAY (qui ne semble pas connaitre ROGERS) dit souvent qu’il existe deux sortes de philosophes : ceux qui cherchent à créer de nouveaux concepts (ceux qu’il n’aime pas) et ceux qui cherchent à mettre leur vie en accord avec leurs pensées (ceux qui mettent en œuvre leur philosophie). On peut penser que Carl ROGERS était de ceux-là. Comment mettre en œuvre ces valeurs humanistes dans la réalité du travail d’accompagnement des personnes en difficulté ? Comment concrètement mettre en œuvre ces concepts philosophiques ? Comment permettre aux personnes d’être expertes pour elle-même, comment les aider à faire confiance à leur expérience, à penser par elles-mêmes, à retrouver leur « tendance actualisante » ? Telle aurait pu être la question centrale de Carl Rogers. Il a œuvré toute sa vie dans cette direction. Pour ce faire, il mène une recherche pragmatique. Il enregistre[4] psychologues et consultants[5]. (La problématique de l’enregistrement qui fausserait la relation est un débat qui n’est pas clos, il n’empêche que cette technique a porté ses fruits.) C’est ainsi qu’il élabore tout ce qui deviendra des repères évidents concernant les relations d’aide, mais qui à l’époque n’étaient pas du tout reconnus.

Il met en œuvre les premières mesures pragmatiques concernant les relations d’aide. Constate que les consultants reprennent confiance, avancent plus sur leurs difficultés lorsqu’on les écoute plutôt que lorsqu’on leur donne des conseils. Il conceptualise les trois conditions favorisantes que sont l’empathie, la congruence et l’acceptation positive inconditionnelle.

-          L’empathie : il faut bien noter que l’empathie était connue, le concept était repéré par les psychologues, notamment Harry Clark Sullivan aux Etats Unis, mais c’est Rogers, le premier qui fait de la résonance empathique un outil de la relation d’aide. Il s’agit d’éprouver de l’empathie et surtout de nommer ce que l’on éprouve pour le partager et le vérifier.

-          La congruence : il s’agit d’être authentique, d’oser se montrer tel que l’on est dans la relation à l’autre. ROGERS disait clairement : « Dans mes relations avec autrui, j’ai appris qu’il ne sert à rien, à long terme, d’agir comme si je n’étais pas ce que je suis. » (ROGERS, 2005, p. 14)

-          L’acceptation : accepter l’autre lui permet de s’accepter lui-même avec tous ses défauts et ses limites et c’est à partir du moment où on s’accepte soi-même que l’on peut commencer à changer.

Il définit par ailleurs un ensemble de techniques de communication : les reflets, les reformulations, les questions ouvertes, le respect des silences, qui figurent actuellement dans tous les livres sur l’entretien ou la relation d’aide, qui semblent aller de soi, mais que ROGERS et ses collaborateurs ont, petit à petit élaboré en écoutant les enregistrements et en analysant les effets produits chez les consultants. On peut déplorer que l’enseignement de ROGERS soit souvent réduit à ces aspects techniques…

Ces recherches vont ouvrir la voie à un puissant courant thérapeutique : les thérapies humanistes existentielles, connues aux Etats Unis sous le nom de 3ème force (la première était l’approche psychodynamique – qui englobe les divers courants psychanalytiques – la deuxième le courant comportementaliste cognitiviste).

 

     Un défi aux organisations.

Rogers ira plus loin dans sa tentative pour mettre en œuvre ses concepts de respect des personnes. Dépassant le cadre de la recherche en psychologie, il intervient au plan sociopolitique. A cette époque, aux Etats Unis, la possibilité d’être thérapeute était rigoureusement contrôlée et réservée aux médecins psychiatres. Rogers eu l’idée de créer une profession nouvelle : les counselors, ni médecins, ni psychologues. Aujourd’hui, cette profession, qui possède un haut niveau de formation en psychologie représente une véritable force. L’Association des Counselors Américains comporte presqu’autant de membres que l’Association des Psychologues Américains. Ces counselors, dont la profession s’est largement développée juste après la seconde guerre mondiale, ont beaucoup travaillé pour l’accueil des combattants lors de leur retour au pays. Ils ont eu à s’occuper autant de thérapie que d’orientation et d’insertion. Pratiquant de manière indifférenciée counseling personnel (entendons thérapie) et counseling de carrière (orientation, insertion), ils brouillent les cartes, pour nous français qui avons besoin de différencier ces métiers.

Les apports de Conrad LECOMTE.

Dans l’histoire du counseling tel que nous le pratiquons à Traverses, un deuxième homme a beaucoup d’importance : c’est Conrad LECOMTE. Chercheur, professeur à l’université de Montréal, Conrad et ses collaborateurs (René LECOMTE, Réginald SAVARD, Mireille CYR, Annette RICHARD) nous ont apporté des repères qui restent les nôtres dans trois domaines : les recherches sur l’efficacité des relations d’aide, le courant de l’intersubjectivité, la méthodologie de formation.

Les recherches sur l’efficacité des relations d’aide.

Les recherches sur l’efficacité des relations d’aide sont peu diffusées donc peu connues en France alors qu’elles donnent lieu à des milliers de publications outre atlantique. Un livre qui introduisait ces recherches, intitulé « Psychothérapie, trois approches évaluées » a été publié par l’INSERM en France en 2004. Il commence ainsi : « Cet ouvrage présente les travaux du groupe d’experts réunis par l’Inserm dans le cadre de la procédure d’expertise collective, pour répondre aux questions posées par la Direction générale de la santé (DGS) concernant l’évaluation des psychothérapies. Il s’appuie sur les données scientifiques disponibles en date du dernier semestre 2003. Environ 1 000 articles et documents ont constitué la base documentaire de cette expertise. » (Les références de recherches citées dans cet ouvrage sont presqu’exclusivement d’origine américaine).

 Je voudrais faire deux remarques qui caractérisent bien la situation française à ce sujet : le livre de l’INSERM a été retiré du site officiel du Ministère de la Santé par le ministre Douste-Blazy sous les conseils de Jacques-Alain Miller (époux de Judith Lacan, fondateur de « l’école de la cause freudienne »). La seconde remarque concerne les trois approches évaluées : ce sont les approches psycho dynamique, cognitivo-comportementale et systémique. En France les thérapies humanistes existentielles, centrées sur la personne sont un courant trop minoritaire pour figurer dans une telle recherche. Nous sommes loin de la troisième force.

 Ces recherches, qui reposent sur des évaluations quantitatives sont élaborées sur la base de travaux statistiques complexes : les métas-analyses. C’est là un travail de spécialiste de haut niveau. Nous avons dans le domaine du counseling d’orientation et de carrière un chercheur français spécialiste de cette question : Vincent GUILLON.

Je ne vais pas tenter de vous expliquer les détails de ce qu’est une méta-analyse. Disons qu’il s’agit d’une « analyse d’analyses », qui a pour objectif de combiner les résultats de plusieurs études indépendantes et de permettre une synthèse quantifiée des résultats. Cela permet de cumuler les évaluations faites sur une série de recherches sélectionnées pour leur exigence de méthode, afin d’aboutir à une mesure qui synthétise l’ensemble des effets produits. Le standard N° 1 pour tester l’efficacité des traitements est l’étude « randomisée » (les québécois disent « hasardisé » : les individus sont répartis de manière aléatoire dans les groupes expérimentaux ou de contrôle), en « double aveugle », (pour éviter les effets placébo et expérience) les deux aveugles étant le patient et le praticien. C’est la méthode exigée par la Food and Drug Administration pour valider les médicaments. Rosenthal et Franck recommandent ces procédures pour la psychologie dès 1956 (WAMPOLD, p 62). Les études utilisées pour les méta-analyses correspondent le plus possible à ce standard.

 Ces recherches se sont déroulées en plusieurs phases : 1) recherches tentant de répondre à la question : les psychothérapies sont-elles efficaces ? 2) Quelle forme de psychothérapie est la plus efficace ? 3) La troisième phase est une tentative de compréhension : qu’est-ce qui permet à la psychothérapie d’être efficace ?

La réponse à la première question est claire et maintenant bien établie : « Parfois réduite à un supplément d’âme par les tenants des traitements biologiques, il est apparu que les psychothérapies sont efficaces, et plus efficaces que de nombreux traitements somatiques »[6] La première grande méta-analyse portant sur l’évaluation des psychothérapies, (Smith & Glass 1977) aboutit à un effet de taille de . 80, ce qui est considéré comme très significatif. Cette analyse sera contestée, d’autres seront refaites en améliorant les traitements statistiques et en étant plus exigeant concernant la sélection des études de bases. L’effet mesuré reste identique. Ce qui permet à WAMPOLD (2010) d’écrire : « C’est une conclusion solide : comme type de soin la psychothérapie est remarquablement efficace. » … « Elle supporte largement la comparaison avec la médecine ».

Le second niveau de recherche tente d’établir des différences entre les écoles. Cela donne lieu à des recherches complexes mais qui ne parviennent toujours pas à différencier les différentes approches. Tout le monde est à égalité. Tout le monde a gagné. On parle d’effet Dodo. Terme emprunté à Alice au pays des merveilles, proposé par Rosenzweig dès 1936.

En résumé la psychothérapie est efficace, c’est démontré scientifiquement et toutes les formes de psychothérapies sont efficaces. Il en résulte que le conseil à la personne est efficace, notre travail est efficace.

Le troisième niveau cherche à comprendre d’où provient cette efficacité. C’est là que se trouve le champ de recherche de Conrad LECOMTE qui travaille sur l’hypothèse des facteurs communs à toutes les approches. Une de ses hypothèses pourrait se résumer ainsi : s’il y a des différences de résultat, elles ne s’expliquent pas par l’appartenance à une école ou une autre mais par les caractéristiques de l’intervenant. Il parvient ainsi à nommer ce que pourraient être les ressources d’un thérapeute (pour nous un conseiller) efficace. « Qui sont les thérapeutes efficaces ? Implications pour la formation en psychologie. » LECOMTE, SAVARD, DROUIN, GUILLON. Revue québécoise de psychologie (2004), 25(3), 73-102. Cet article nous intéresse concrètement à la fois pour nous auto-évaluer et pour concevoir nos formations. En voici quelques extraits :

« … le facteur le plus explicatif de la variabilité des résultats obtenus est sans contredit le thérapeute… »

« Les psychothérapeutes efficaces sont en mesure :

a) de comprendre et de conceptualiser l’expérience subjective du client à partir d’une disponibilité émotive à soi et à l’autre et d’une écoute du monde expérientiel unique du client,

b) d’établir et de restaurer une alliance thérapeutique favorisant l’engagement émotionnel,

c) de s’engager dans un processus continu de réflexion de leur autorégulation, de leur régulation interactive et de leur impact pour guider le choix d’interventions optimales et, enfin,

d) de maîtriser et d’utiliser des techniques spécifiques et pertinentes, cohérentes avec le processus relationnel et les théories… » Page 96

« Pour aider l’intervenant à être compétent et efficace et à se sentir comme tel, un programme de formation doit devenir un lieu d’intégration de savoirs théoriques, techniques et expérientiels. La supervision clinique est le processus le plus déterminant du développement de l’identité et de la compétence professionnelle. » Page 97.

 

Quelques mots à propos du courant de l’intersubjectivité.

« Pour arriver à établir et à réguler le dialogue émotionnel requis dans la relation thérapeutique tout en offrant des interventions optimales, le psychothérapeute doit s’appuyer sur des connaissances cohérentes, des techniques pertinentes et adaptées à ce qu’il est vraiment. » ibid. Page 96

Un thérapeute efficace, c’est aussi quelqu’un qui a des repères théoriques solides, qui a confiance en ses repères et qui peut partager cette confiance avec ses consultants. Conrad LECOMTE en nous apportant des repères théoriques du courant de l’intersubjectivité, repères particulièrement adaptés à la situation relationnelle de face à face, repères peu connus en France, nous a permis de conceptualiser notre pratique de l’entretien.

A la suite de ROGERS qui a fait de l’empathie un outil de la relation d’aide, en plaçant la qualité relationnelle au centre de la thérapie, un grand mouvement allant dans ce sens a pris corps aux Etats Unis y compris chez les psychanalystes.

On sait que l’empathie est à la mode maintenant en France depuis la découverte des neurones miroirs. A l’époque de Rogers, et jusqu’à sa mort en 1987, personne en France (à part les rogériens) n’en parlait. C’était jugé comme une pratique maternante qui prêtait à dérision. Bien que l’empathie soit à la mode, et fasse l’objet de livres savants, je ne suis pas certain que sa pratique soit effective en France où le courant de l’intersubjectivité reste très peu connu.

Au plan théorique et en lien avec l’empathie, Conrad LECOMTE nous a ainsi fait découvrir

  1. Heinz KOHUT, (1913-1981), né à Vienne, il fuit le nazisme. Après un rapide séjour en Angleterre, il s’installe aux Etats-Unis en 1940 où il devient psychanalyste puis enseignant et responsable de l’Institut de Chicago. (Agnès OPPENHEIMER, 1996). KOHUT s’est mis à travailler en face à face, à utiliser l’empathie comme moteur de la cure. Il met en évidence des besoins en relation (besoin miroir, besoin d’idéalisation, de mutualité) qui conceptualisent et éclairent la notion d’empathie.

  2. Le courant de l’intersubjectivité avec BOWLBY, ARLOW, AINSWORTH pour les théories de l’attachement, Daniel STERN pour ses recherches sur le monde intersubjectif du nourrisson, puis par exemple ORANGE, ATWOOD, STOLOROW, BUIRSKI représentants actuels du courant de l’intersubjectivité…

Il s’agit d’un ensemble de courants théoriques qui, d’une certaine manière, poursuivent l’œuvre de Rogers dans le sens où ils s’attachent à comprendre et conceptualiser ce qui se joue et se rejoue dans les relations. Et c’est bien ce qui se passe lorsque l’on se trouve en entretien de face à face, autant pour le conseiller que pour le consultant. D’après ce courant théorique, nous construisons notre propre subjectivité à travers les relations précoces et nous nous présentons en situation relationnelle (lors des entretiens) avec notre fonctionnement global, notre subjectivité ainsi construite. Il se peut que l’expérience de l’entretien soit la répétition d’un vécu ancien et connu mais ce peut être aussi l’occasion de vivre l’expérience d’une relation différente, qui peut alors être une expérience réparatrice.

Une conception de la formation.

La méthodologie de formation LECOMTE repose sur les bases qui viennent d’être citées.

Elle travaille dans trois registres intégrés : développer la conscience réflexive de soi et de l’autre en situation relationnelle, apporter des repères en psychologie cohérents avec une approche centrée sur la personne, intégrer des techniques et des outils au service de la relation, et cela tout en respectant la personne, c'est-à-dire en lui permettant d’être experte pour elle-même et en s’appuyant sur ses ressources.

La formation est en premier lieu expérientielle, c'est-à-dire basée sur les mises en situation qui en sont le cœur. Elle s’articule autour de la supervision qui permet de réfléchir et d’intégrer l’expérience vécue.

Notre conception du counseling.

 

Les formateurs Traverses que nous sommes ont bénéficié de ces apports qui constituent le cœur de nos pratiques. Voici l’essentiel de ce qui nous anime.

-          La personne est experte pour elle-même : le concept est facile à entrevoir : on ne peut pas savoir à la place d’une personne ce qui lui convient, en orientation, cela pourrait paraitre simple. Or, c’est toujours plus complexe qu’il n’y parait. Une personne perdue, qui a désappris à se faire confiance a effectivement du mal à être experte pour elle-même. Cependant Rogers le répétait souvent et cette phrase a été choisie pour illustrer l’invitation à cette journée d’études « Chaque fois que l’on défini quelqu’un à sa place, qu’on lui dit ce qu’il doit faire et penser, on lui désapprend à faire confiance en son expérience et à mettre en œuvre ses propres ressources ». C’est l’expérience de la personne qui prime. « A mes yeux l’expérience est l’autorité suprême » (Rogers 1970). Cependant, passer du concept à sa mise en œuvre en situation de relation d’aide exige du psychologue ou de l’accompagnant une importante professionnalité basée sur des qualités relationnelles.

-          Une prise en compte de la personne à partir de sa subjectivité. « C’est l’expérience subjective de l’individu, constamment reconstruite de façon consciente et inconsciente en interaction avec l’environnement, qui détermine le comportement, l’adaptation et le développement de cet individu… Nos problèmes et nos réponses à ces problèmes sont déterminés par notre expérience subjective... donc plus par une réalité « subjective » que par une réalité « objective » » (LECOMTE & col., 1997, p. 172). Accompagner un consultant, c’est d’abord s’approcher de qui il est, de ce qu’il ressent. C’est se focaliser sur lui et pas sur le problème posé. C’est partir de ses représentations, c’est accepter de poser ses difficultés dans les termes où il se les pose. C’est commencer par le valider, le reconnaître pour avancer avec lui, à son rythme, en partant de là où il est.

-          L’importance des ressources : La psychologie du counseling s’est développée en réaction aux approches centrées sur la maladie et la pathologie. Dès ses débuts, elle s’appuie sur les ressources des personnes, contrairement à la psychologie clinique la plus connue en France qui s’inspire essentiellement des travaux de Freud et de ses successeurs, psychologie clinique qui se focalise sur les aspects pathologiques de la personne.

-          Une posture d’aide et d’accompagnement, plutôt que de soin. Se situer du côté de l’aide plutôt que du soin implique une posture différente : il va falloir s’intéresser et mettre en valeur les ressources de la personne plutôt que ses limites et sa pathologie.

-          Des valeurs de base : en plus des ressources particulières à chacun, le counseling postule des ressources générales, qu’il érige en valeurs pour les conseillers et qui sont opérantes, c'est-à-dire produisent des effets lors des rencontres. A savoir :

    • Les personnes sont responsables et capables de choisir et de décider par elles-mêmes

    • Le changement personnel est possible : les personnes sont capables d’apprendre de nouveaux comportements et d’en désapprendre d’autres lorsqu’elles les jugent indésirables ou inadaptés.

    • La personne possède en elle les ressources qui vont permettre la mise en œuvre de ce changement. L’aider, c’est l’aider à repérer et à mobiliser ses ressources.

    • Il n’y a pas de changement insignifiant : chaque fois qu’une personne peut transformer, même très peu, une manière d’être, et prendre conscience de ce qui a bougé, elle peut, si elle est accompagnée, réaliser qu’elle a ainsi un pouvoir sur son « destin » et envisager alors de nouveaux changements possibles.

    • Il est toujours possible de faire des choix, il y a toujours un degré de liberté en dépit des restrictions sociales, environnementales, biologiques ou personnelles. Cela ne signifie pas pour autant que le conseiller travaille à adapter les personnes à vivre dans n’importe quel environnement : s’il travaille sur la transaction personne-environnement, il cherche aussi à avoir un impact sur la société.

-          Une prise en compte de la personne dans sa globalité. la personne qui souffre, celle qui apprend, qui se sent en échec, qui éprouve une difficulté professionnelle, qui a du mal à décider, qui a besoin de tenir conseil, qui est malade, qui a perdu son emploi, est toujours une personne globale. Elle réagit dans sa totalité imbriquant les plans affectif, cognitif, comportemental, somatique. Pour l’aider, il est indispensable de la prendre en compte et de l’accepter dans sa globalité, telle qu’elle se présente. L’organisation sociale des professions sépare les divers métiers qui s’occupent de la personne et chacun est spécialiste d’une partie. Citons LECOMTE, GUILLON (2000, p. 125-126.) : « Pour les psychologues du counseling, tenter de traiter séparément les problèmes de réadaptation vocationnelle et ceux liés aux difficultés personnelles sous-jacentes apparaît très vite arbitraire et même nuisible ».

-          Une intervention, une interaction qui vise au changement. Face à des difficultés scolaires, d’orientation, d’emploi, de reclassement, d’insertion (etc.), on peut, à juste titre, vouloir changer un environnement défavorable, et réellement injuste. C’est une posture citoyenne tout à fait légitime, mais, dans le cadre d’entretiens de conseil, le travail se centre sur le changement personnel possible et acceptable par le consultant.

-          Une approche clinique. Nous concevons le continuum de la relation d’aide tel que Rogers le définissait en considérant qu’il y a une parenté entre toutes les approches qui visent au développement de la personne et au soin, c'est-à-dire comme il l’exprimait : du parent au psychiatre en passant par les métiers d’éducateur, d’enseignant, de conseiller, de psychothérapeute. Ouvrir un espace dans lequel la personne se sente accueillie et respectée autorise une parole qui oublie vite les barrières établies des champs professionnels. Il faut aussi remarquer qu’une relation d’aide, même si elle ne se pose pas en relation de soin, de thérapie, a des effets thérapeutiques. Il s’agit bien d’avoir une posture clinique, de par la proximité et l’engagement qu’elle requiert.

-          Une clinique psychosociale : l’exercice du counseling travaille toujours à la transaction personne-environnement. Il nécessite une connaissance développée des domaines dans lesquels se situent ses interventions. Il ne s'agit pas seulement d'une démarche focalisée sur l'aspect psychique de la personne, mais d'une approche incluant toutes les dimensions bio-psycho-sociales de la vie. D'où le souci pour l'aidant d'élargir constamment sa propre culture dans tous les domaines liés à son intervention.

Une fonction sociopolitique du conseil :

Le counseling tel que nous le pratiquons revendique une dimension philosophique et politique. Il y va de l’engagement des conseillers. Notre participation aux congrès de l’AIOSP de Montpellier et de Québec ces dernières années en témoignent. Nos interventions étaient intitulées : « Formation et supervision en counseling : une approche psycho-sociale au service de la personne, dans le respect des droits de l'homme et du citoyen ». Il s’agit d’offrir aux consultants une relation qui ouvre un espace de délibération, qui donne ainsi un espace mental, le temps, la confiance en soi qui vont les aider à devenir capable de s’approprier leurs décisions, face aux choix et aux difficultés qu’ils rencontrent mais en prenant en compte le vivre ensemble et le respect des autres. Cette posture tend à émanciper la personne en développant le pouvoir de l’esprit pour échapper le plus possible aux injonctions de la société, aux instincts, aux normes, à l’habitus, à l’inconscient. En opposition à l’aliénation, à la soumission ou la reproduction, le counseling tel que nous le pratiquons se situe du côté de l’intelligence, de l’autonomie, de l’émancipation, de la conscience, de l’art de se conduire, de vivre ensemble. Nous y incluons aussi l’idée de permettre la créativité et l’expression de la différence, de favoriser l’inventivité, de permettre que des motivations originales puissent amener les personnes à faire les choix qui leur ressemblent.

Les supervisions que nous proposons aux professionnels comportent une dimension identique : il s’agit d’aider la personne du professionnel à conscientiser et comprendre les enjeux relationnels de son activité (nous sommes là sur le pôle psychologique), mais il s’agit aussi de comprendre et d’aider à tenir le cap du respect des personnes alors que les conditions de travail, les exigences de rentabilité, l’absence de reconnaissance attaquent ces valeurs de respect.

Quelles compétences et quelle formation pour les conseillers ?

Les apports de Rogers aux quels s’ajoutent les recherches concernant l’évaluation de l’efficacité des relations d’aide et les recherches du domaine de l’intersubjectivité, nous permettent d’avoir une vision de ce qu’est un conseiller efficace, vision étayée par les recherches mais aussi validée par l’expérience de notre pratique (qui a aujourd’hui officiellement 20 ans et en réalité un peu plus…)

Notre conception du conseiller, du formateur, du superviseur reprend clairement les conceptions du thérapeute efficace proposées par Conrad LECOMTE.

La variable la plus importante est la personne.

Reprenons les termes de l’article les psychothérapeutes efficaces :

« Les psychothérapeutes efficaces, comme les conseillers, les formateurs, les superviseurs efficaces, sont en mesure:

a) de comprendre et de conceptualiser l’expérience subjective du client à partir d’une disponibilité émotive à soi et à l’autre et d’une écoute du monde expérientiel unique du client. Il s’agit de conscience de soi et de l’autre, de conscience de la relation, d’empathie, de s’approcher de la subjectivité de l’autre, de disponibilité émotive.

b) d’établir et de restaurer une alliance thérapeutique favorisant l’engagement émotionnel. Il s’agit d’alliance de travail : établir une alliance qui se fonde sur un lien émotionnel, mais fixe des objectifs et des tâches à réaliser ensemble. Une alliance qui fluctue, comme tous les processus relationnels, qu’il faut savoir restaurer en cas de rupture. Rappelons qu’environ 30% des clients interrompent leur thérapie suite à des ruptures d’alliance et qu’il appartient au conseiller de savoir renouer en permettant de comprendre ce qui s’est joué dans la rupture.

c)de s’engager dans un processus continu de réflexion de leur autorégulation, de leur régulation interactive et de leur impact pour guider le choix d’interventions optimales. C’est là un processus de réflexion sur soi, sur la manière dont on se régule face à des consultants difficiles, processus long et continu qui implique de la supervision régulière.


d)
de maîtriser et d’utiliser des techniques spécifiques et pertinentes, cohérentes avec le processus relationnel et les théories. C’est tout le savoir théorique et technique, très important pour la formation du conseiller, mais qui demande à être cohérent avec son savoir être, ce qui veut dire savoir théorique et technique intégré et congruent avec la personne.

 

Pour ce faire, dans le même article, il est recommandé : « Pour aider l’intervenant à être compétent et efficace et à se sentir comme tel, un programme de formation doit devenir un lieu d’intégration de savoirs théoriques, techniques et expérientiels. La supervision clinique est le processus le plus déterminant du développement de l’identité et de la compétence professionnelle. » Page 97.

 

 

Notre conception de la formation des conseillers, de la supervision…

Nous avons 3 objectifs en formation et supervision : développer la conscience réflexive de soi en situation relationnelle, intégrer des techniques de communication et de structuration d’entretiens, intégrer des repères en psychologie utilisables en situation réelle.

Nous travaillons essentiellement sur la base de l’expérience. Expérience vécue lors des entretiens menés dans nos stages de formation et réfléchie lors des supervisions. Expériences apportées de l’extérieur pour les analyses de pratiques ou les supervisions individuelles et de groupes et réfléchies en commun.

La méthodologie LECOMTE que nous nous sommes appropriée est spécifique dans la mesure où elle utilise de réelles mises en situation. Mises en situation au cours desquelles chaque participant est amené à vivre l’expérience de trois postures différentes : être conseiller (puis supervisé), être consultant (ce qui signifie non pas jouer un jeu de rôle, mais être un consultant qui travaille sur une difficulté réelle), être observateur, et faire des liens entre ces différentes dimensions.

Nous sommes formés à une pratique de supervision spécifique qui se base le plus possible sur des critères objectivées (un exemple de critère objectivé est par exemple un entretien enregistré). Une telle supervision est différente d’une supervision uniquement déclarative basée sur la seule représentation subjective du supervisé. A ce propos, je tiens à rappeler cette expression : « Les faits sont nos amis » (ROGERS 2005 p. 22), même si c’est souvent difficile à admettre.

Dans nos formations il s’agit d’apprendre : apprendre des savoirs mais surtout d’apprendre sur soi-même. C’est un apprentissage qui revêt un engagement, une implication personnelle : c’est la personne tout entière qui participe à l’acte d’apprendre. C’est un apprentissage qui lorsqu’il s’intègre transforme plus ou moins la personne. Cela prend à un sens qui s’inscrit dans l’expérience totale de l’individu. Et nous savons pour l’avoir éprouvé sur nous même et pour continuer à le vivre (une des caractéristiques des formateurs Traverses étant de se maintenir dans un processus de développement de la conscience de soi) que tout acte d’apprendre qui implique un changement dans l’organisation personnelle d’un individu – dans la perception qu’il a de lui-même – peut être perçu au moins momentanément comme une menace pour soi et rencontre des résistances, des mouvements que nous nommons autoprotection. Nous avons appris à reconnaitre, à respecter à travailler avec ces mouvements pour nous et pour les participants aux formations.

 

Le counseling en France.

Quel poids a donc le counseling en France ?

Mentionnons la création de l’INOP en 1928 qui a pour objectif, entre autres de former des orienteurs. C’est la naissance en France d’un counseling d’orientation basé sur la notion d’expertise.

Qu’en est-il du counseling rogérien centré sur la personne ?

Je commencerai par une anecdote que je trouve significative de la situation en France. Septembre 2015, j’avais besoin de racheter le livre de Rogers « Le développement de la personne » la librairie de Caen « Le brouillon de culture » librairie honorable que je recommande, ne l’a pas en stock. Après l’avoir commandé, je vais le chercher et je passe un temps dans le rayon psycho : tout Freud est à disposition, un mur complet est rempli d’ouvrages de psychanalystes, aucun livre de Rogers…

Le counseling n’existe quasiment pas en université. Il y a eu des représentants emblématiques du courant rogérien : André de PERETTI, Max PAGES. Aujourd’hui on peut mentionner Catherine TOURETTE-TURGIS Université de Rouen qui travaille sur du counseling appliqué aux malades des infections VIH. (Le counseling est de plus en plus reconnu dans ce domaine, c’est même l’approche de référence.), Alexandre LHOTELLIER qui a conceptualisé le « tenir conseil », Vincent GUILLON (CNAM/INETOP), chercheur dans le domaine de l’efficacité des relations d’aide.

La thérapie centrée sur la personne l’ACP existe, elle semble travailler sur des bases solides faisant référence aux acquis et aux valeurs rogériennes, elle forme des thérapeutes mais reste marginale dans le champ des thérapies en France. (Cf. le livre 3 approches évaluées). Elle n’est en rien comparable à la 3ème force des Etats Unis.

L’utilisation de l’écoute rogérienne, introduite par Jean LEMAIRE (Psychanalyste auteur entre autre du livre « le couple sa vie sa mort ») pour les accueillants du planning familial s’est généralisée à de nombreuses associations d’aide (SOS Amitié par exemple.). Ainsi, le counseling, réduit à des techniques d’écoute inspirées de ROGERS s’est développé en France, avec une problématique connue que Catherine TOURETTE-TURGIS dénonce : « Il a été considéré par les psychologues cliniciens français, comme une méthode, athéorique suffisante pour des bénévoles mais sans intérêt pour de vrais psychologues… »

Conrad LECOMTE et son équipe ont formé des psychologues de l’AFPA qui actuellement, pour certains d’entre eux travaillent à Pôle Emploi.

Et puis il y a Traverses. Depuis 20 ans, nous avons réalisé environ 300 stages, 8 universités d’été, des formations dans des Masters, ce qui représente plus de 3 500 personnes qui ont eu un contact direct avec le counseling tel que nous le pratiquons. A noter aussi des groupes d’analyse de pratique, des écrits (Cf. le site www.traverses.net à la page publications) la participation régulière depuis 15 ans aux Journées Nationales d’Etudes de l’ACOP-F, la participation à des colloques internationaux (Accompagnement professionnel et counseling des adultes, Rouen 2007 ; L'accompagnement à l'orientation aux différents âges de la vie. Quels modèles, dispositifs et pratiques ? INETOP/CNAM, Paris 2010 ; AIOSP : 2013 à Montpellier, AIOSP : 2014 à Québec, dont on trouve les écrits sur le site Traverses), la Lettre de Traverses diffusée à 1 000 exemplaires.

 Organiser cette journée d'étude, c'est donner une place à Traverses...

 

Bibliographie

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BUIRSKI, P. ET HAGLUND, P., 2001. Making Sense Together: The Intersubjective Approach to Psychotherapy. Northvale NJ: Jason Aronson.

CANCEIL, O., COTTREAUX, J., FALISSARD, B., FLAMENT, M., MIERMONT, J., SWENDSEN, J., TEHERANI, M., & THURIN, J.-M., 2004. Psychothérapie. Trois approches évaluées, INSERM, Expertise collective, Paris.

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Giust-Desprairies Florence, « Max Pagès. L'approche non directive. », Nouvelle revue de psychosociologie 2/2008 (n° 6) , p. 245-253

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LECOMTE, C., 1984. L’orientation, une question de transaction personne environnement, dans Pour une approche éducative en orientation, PELLETIER, D., BUJOLD, R., Gaëtan Morin, 428-447.

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LECOMTE, C., 2009. La clé d’une thérapie réussie ? Le thérapeute ! Les grands dossiers des sciences humaines : les psychothérapies. Guide et bilan critique, 15, juin-juillet-août, 32-33.

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LECOMTE, C., SAVARD, R., DROUIN, M.-S., GUILLON, V., 2004. Qui sont les psychothérapeutes efficaces ? Implications pour la formation en psychologie. Revue québécoise de psychologie, 25, 3, 73-102.

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OUVRAGE COLLECTIF, 2014. Comment mieux prendre en compte les différences en entretien d’aide et de conseil ? 2 tomes, L’Harmattan.

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[1] Frank Parsons (1854-1908) était un professeur américain, réformateur social et intellectuel « touche à tout ». Il utilise les premières découvertes sur les tests.

[2] Granville Stanley Hall (1844 - 1924) psychologue, s’intéresse entre autre à la psychologie de l’enfant. C’est lui qui invite Freud et les psychanalystes aux Etats Unis en 1909.

[3] Clifford Beers Whittingham (1876 - 1943) a été le fondateur du mouvement américain de l'hygiène mentale

[4] Il n’est pas le seul, mentionnons par exemple Perceval Symonds qui enregistre et analyse des entretiens dès 1938. (cité dans C. E. Hill et M. Corbett OSP. 1996. 25. N°2, p 220) ou Frank Robinson et Elias Hull Porter (ibid., p 222), cependant Rogers poursuivra dans ce sens en théorisant ses recherches.

[5] 1942. The use of electrically recorded interviews in improving psychotherapeutic techniques. Amer. J. orthopsychiat., 12, 429-434.

[6] Despland Jean-Nicolas, Zimmermann Grégoire, de Roten Yves, « L'évaluation empirique des psychothérapies. », Psychothérapies 2/2006 (Vol. 26), p. 91