A l’intersection des dynamiques personnelles et collectives, et du monde du travail

Développement de l’éthique et de la réflexivité du conseiller par la supervision et l’autosupervision.

Intervention à l’AIOSP Québec, vendredi 6 juin 2014.

Alain LEU[1], Sylvie GRAULLE[2] vous proposent une intervention à deux voix.

En guise d’introduction

Le 6 juin 1944, à 9h, il ya exactement 70 ans, mis à part le décalage horaire (les commémorations ont lieu en ce moment en Normandie) des canadiens débarquaient à Juno beach (la plage de la ville de Courseulles, située à 15 Km de CAEN, là où j’habite) pour participer à la libération de la France. C’était un moment décisif dans la lutte contre le fascisme, le totalitarisme, le racisme, l’intolérance. Ces hommes à qui, nous français, sommes redevables de notre liberté, sont pour nous un exemple de solidarité, de don de soi pour préserver des valeurs de respect de l’humain, de créativité, de diversité. Je souhaite que cette liberté pour laquelle ils ont lutté, qui n’est jamais acquise, qui est toujours à conquérir, soit présente et s’exprime à travers notre intervention.

Courage, Liberté, refus de se soumettre, refus de l’impuissance, possibilité d’un choix (même petit) face à l’adversité, fraternité et force du collectif, ces idées, ces valeurs, sont au centre du counseling tel que nous le concevons.

De la grande histoire à la petite : quelques mots pour vous éclairer sur l’histoire de notre Association TRAVERSES.

En 1989, un certain nombre de conseillers d’orientation travaillant au sein du système scolaire français et des conseillers de la formation continue des adultes ont débuté leur formation au counseling et à l’entretien de conseil sous la houlette de Conrad Lecomte et de son équipe québécoise (Annette Richard, Mireille Sire, René Lecomte et bien sûr Réginald Savard). Ils nous ont accompagnés plusieurs années.

Pour beaucoup c’était la première fois que nous entendions parler de counseling, approche peu développée en France…

Cette rencontre fut importante pour moi, pour nous,

- d’un point de vue professionnel : elle a provoqué un regain de mon plaisir à travailler, m’a permis de mettre de la cohérence dans mes activités professionnelles et aussi, je l’espère, de proposer une aide mieux adaptée à « mes » consultants,

- d’un point de vue personnel : elle m’a permis de mieux faire face aux difficultés de ma vie.

Ensuite, nous sommes devenus formateurs. En 1995, nous avons créé l’association TRAVERSES, et TRAVERSES FORMATION, organisme de formation.

Une évolution des formations que nous proposons

Nos activités de formateurs ont débuté par des interventions auprès de Conseillers d’Orientation-Psychologues, en formation continue : formations à l’entretien de conseil et de relation d’aide, caractérisées par leur irremplaçable méthodologie expérientielle permettant aux conseillers stagiaires de développer voire de s’initier à un travail de réflexivité professionnelle. Un premier public de psychologues.

Dans un deuxième temps, nous sommes intervenus auprès d’autres publics : conseillers d’insertion professionnelle, enseignants, travailleurs sociaux, bénévoles, personnels paramédicaux, étudiants en 5^ème année de formation de psychologie… Des professionnels en situation d’accompagnement psychologique et social travaillant le plus souvent en institution mais aussi à titre libéral, hors institution.

Nous avons dû diversifier, adapter nos formations. Mais elles ont gardé des « caractéristiques » centrales pour nous :

• être centrée sur la personne, sa subjectivité et l’intersubjectivité ;
• permettre au stagiaire de faire des liens entre nos apports théoriques et son vécu ;
• accompagner le professionnel, acteur de sa formation, dans sa prise ou reprise de pouvoir sur sa façon d’aider, pour mieux se mettre au service du consultant.

Ces formations avaient pour objet essentiel la conduite de l’entretien de conseil.

Puis TRAVERSES s’est engagée, suite à des demandes qui lui ont été faites, à développer des interventions d’analyse de pratiques (nous préférons le terme d’analyse de situations afin de mieux pointer la singularité de ce qui y est travaillé) permettant aux participants d’explorer différentes situations professionnelles qui leur sont problématiques. Mais il s’agit toujours de réfléchir à une problématique d’accompagnement contextualisée pour ensuite agir avec plus de professionnalité.

Ce que nous avons entendu

Ainsi, petit à petit, nous avons été amenés à découvrir différents contextes de travail, différentes organisations professionnelles, différentes logiques institutionnelles. Et nous avons entendu de petites ou grandes souffrances au travail : urgence, efficacité à court terme, responsabilisation excessive, discours contradictoires (où l’on réclame l’autonomie des professionnels, alors qu’on veut avant tout qu’ils suivent des procédures), non reconnaissance. Souvent la relation conseiller/consultant était mise à mal au profit de dispositifs…

Nos stagiaires ont partagés avec nous leurs difficultés voire leurs souffrances. Et nous nous sommes demandés :

- comment étayer des conseillers dont le contexte professionnel les met en difficulté, à mettre en acte les valeurs du counseling humaniste ?

- Comment les aider à mieux accompagner des consultants qui vivent eux-mêmes dans un monde du travail où les situations sociales se dégradent ?

Alors nous avons réfléchi et nos formations ont évolué, évoluent …

Ce que nous voulons apporter

Mais nos objectifs « centraux » restent identiques :

- diffuser et partager, à notre mesure, la démarche d’un counseling humaniste en France.

- permettre aux professionnels de l’accompagnement de devenir de véritables professionnels de l’entretien d’aide, ce qui passe pour nous par, inévitablement, le développement de sa réflexivité et de la conscience réflexive de soi en relation. L’objectif est de mieux accompagner le consultant dans sa démarche d’orientation, d’insertion, de développement de carrière, et aussi de permettre au professionnel de travailler plus comme « le conseiller qu’il veut être » face aux contraintes, aux injonctions de son institution, et plus généralement face à l’évolution du travail social dans notre société libérale. La supervision, l’autosupervision sont des moments d’apprentissages en lien avec soi-même, des moments de développement de ses compétences. Mais dans un contexte social « de crise » qui touche consultant et conseiller, elles deviennent indispensables à la défense de sa professionnalité et de son éthique.

A l’intersection des dynamiques personnelles, collectives, et du monde du travail, nous nous centrons sur les personnes.

Nous ne souhaitons pas, lors de cette intervention, nous focaliser sur un débat qui pourrait rester théorique et qui réfléchirait, comme c’est indiqué dans la présentation de ce colloque, à « l’exploration de l’orientation et du développement de carrière, considérer l’interdépendance entre ces dimensions… »,. Nous souhaitons nous centrer sur les personnes qui vivent concrètement leur orientation, leur développement (ou non) de carrière, leurs difficultés d’insertion… Notre objectif est d’être au service de ces personnes. Notre travail consiste, en lien avec ces personnes, à voir comment il est possible pour elles-mêmes et dans leur perspective, à partir de leur subjectivité, de les aider à comprendre pour agir en trouvant au mieux leur degré de liberté dans un monde difficile… Il faut préciser que notre travail s’effectue auprès de consultants que nous recevons mais surtout auprès de conseillers que nous formons ou supervisons.

La problématique que nous souhaitons développer avec vous et telle qu’elle a été énoncée dans le projet d’intervention est la suivante :

« L’efficacité et l’éthique professionnelle du conseiller, qui a à charge d’aider ses consultants, se construisent sur une conscience de soi en relation mais aussi sur une conscience du poids des normes sociales (société de la performance, norme d’internalité, responsabilisation, individualisation, culpabilisation) et sur une connaissance des contextes, éventuellement défavorables, afin de permettre à la personne de trouver sa véritable marge de liberté ».

Se centrer sur les personnes qui vivent dans des contextes défavorables, c’est s’adresser à leur subjectivité. Nous reprendrons ici une définition empruntée à Mireille CIFALI :

« En parlant de subjectivité, nous optons pour une définition du sujet comme ne pouvant exister sans intersubjectivité, d’un sujet constamment fabriqué par le monde et ses événements, mais pas déterminé au point de n’être qu’une pâle réplique des mouvements qui le dépassent. Nous rejoignons des hypothèses des psychosociologues cliniciens, qui à la fois acceptent la détermination sociale mais postulent la possibilité pour un sujet de s’en écarter, de se positionner. Non pas seulement un « être parlé par », mais un « être parlant », réagissant aux forces de destruction, transgressant des normes – même douces – qui entraîneraient sa trop grande soumission. Un être mettant en œuvre sa liberté négative, suffisamment passionné par le monde pour s’y situer et vouloir l’influencer, bien loin d’être perdu dans son quant à soi. »

Nous nous centrons sur les personnes, certes, mais dans une attitude « citoyenne ». Cette intervention se situe dans la suite de celle que nous avons faite l’an dernier au congrès de l’AIOSP de Montpellier, intitulée « Counseling et droits de l’homme et du citoyen ». Notre vision du counseling se réfère à une posture philosophique et politique qui tente de mettre en acte la question suivante : comment offrir à chaque humain, l’espace mental, le temps, le support relationnel, qui vont l’aider à devenir capable de s’approprier ses décisions, face aux choix et aux difficultés qu’il rencontre, tout en comprenant et respectant les autres dans une attitude citoyenne. Nous ne sommes pas pour un développement individualiste des personnes, tel qu’il est parfois prôné, quel qu’en soit le prix pour les autres, pour le lien social et finalement pour la personne elle-même.

Counseling et relation

Mireille CIFALI redonne certaines valeurs de base de la psychologie humaniste : la personne est experte pour elle-même (nous sommes des experts dans notre champ d’intervention – le système de formation par exemple mais pas experts du problème vécu par le consultant), il existe toujours un certain degré de liberté quelles que soient les contraintes du contexte. Et ces croyances, ces valeurs nous pensons que c’est dans le cadre d’une démarche de counseling humaniste qu’elles peuvent le mieux s’actualiser.

Un counseling humaniste

Nous voudrions revenir, rapidement, sur notre positionnement dans notre travail de formation et de supervision de conseillers, de psychologues et donc sur l’esprit du counseling tel que nous l’a transmis Conrad Lecomte.

Pour nous le counseling est une approche psychologique et sociale :

- Psychologique car centrée sur la personne (et non sur le problème), sur sa subjectivité, sur le rapport qu'entretient la personne à sa difficulté, sur le vécu qu’elle en a, l’interprétation qu’elle en fait. C’est une approche clinique par l’importance donnée à la parole singulière et à la complexité de la personne, par la proximité et par la recherche de solutions à deux.

- d'autre part la personnalité n’est pas une entité mais un rapport, en perpétuel changement, entre soi, les autres et le milieu. La dimension psychique de la personne s’est construite, s’actualise, évolue dans des interactions avec soi même, avec les autres, dans l’intersubjectivité mais aussi dans des interactions avec un contexte aux multiples dimensions (historique, culturel, sociétal, professionnel..), contexte vécu subjectivement.

Aussi le counseling « s'adresse » à la personne singulière, dans sa singularité psychique, sa subjectivité et dans sa totalité, c’est à dire à une personne située dans une société, autrement dit à la personne « en situation ».

- Sociale donc puisqu’elle prend en compte une réalité sociale qui peut, à elle seule, être cause de souffrance (« les champs d'application du counseling désignent souvent des réalités sociales productrices à elles-seules chez les individus d'un ensemble de troubles ou de difficultés." Tourette Turgis 1996)

C’est donc la personne du consultant, ou du conseiller en supervision, prise dans sa globalité et donc dans son contexte qui est au centre de notre démarche.

La relation est au cœur de cette démarche

La démarche de counseling humaniste met la relation au cœur du changement.

Dans un accompagnement de conseil, conseiller, consultant peuvent s’appuyer sur des tests, des questionnaires, une méthodologie expérientielle style ADVP, de l’information, du travail de groupe, mais les évaluations d’impact et d’efficacité indiquent clairement que l’entretien de face à face est la forme d’accompagnement qui est la plus aidante et la plus validée par toutes les études (et ce même pour un seul entretien). La situation d’entretien, situation princeps, va permettre d’établir un lien bien particulier conseiller/consultant. L’entretien de conseil se doit d’être, pour le consultant, une expérience émotionnelle validante et soutenante dans un processus de changement, d’évolution, de choix souvent difficile pour lui.

Nous sommes dans une relation de proximité et d’implication régulée. Nombreuses sont les études qui mettent en avant que, quelques soient les approches, c’est un lien de confiance, de fiabilité, de juste investissement qui va permettre au consultant de s’engager dans une démarche de changement, d’évolution personnelle qui est bien souvent coûteuse pour lui. Le conseiller « efficace » ajoute à ses savoirs et compétences d’expert en orientation des compétences relationnelles qui vont permettre de mettre en œuvre une rencontre authentique avec son consultant.

« On sait que plus une personne a connu des liens fiables d’attachement, des expériences de validation empathique et de mentalisation, plus elle manifeste des capacités de prise de décision, d’adaptation personnelle, professionnelle et sociale » (Sroufe, 2005). « Or, 50% des personnes environ ne connaissent pas suffisamment de telles expériences émotionnelles et vivent, souvent, doute, indécision et anxiété dans leurs processus d’adaptation. Quand elles viennent consulter un conseiller ou un psychologue du conseil en orientation, créer un lien fiable de confiance se révèle alors déterminant » (Masdonati, Massoudi, & Rossier, 2009 ; Massoudi et al. 2008).

Cette relation se caractérise également par une alliance de travail, un lien émotif de collaboration, de négociation, de partenariat. C’est la capacité du conseiller à établir, maintenir et à restaurer cette alliance (fluctuations relationnelles, tensions, ruptures) qui va être déterminante. « Sa vie durant, l’être humain cherche, au travers de multiples expériences interactives de communications explicites et implicites, des relations fiables et significatives pour se construire, développer ses valeurs, intérêts et compétences, s’intégrer socialement. L’établissement d’une alliance de travail est en effet un enjeu fort du processus de conseil en orientation, de réadaptation ou de réinsertion professionnelle (Lecomte, Savard, & Guillon, 2011). » Savard Lecomte Montpellier 2013.

Aussi, c’est dans le cadre de cette relation de co-réflexion et de co-construction où le conseiller cherche à être proche du vécu de son consultant tout en lui permettant de s’ouvrir à d’autres perspectives que le professionnel utilise son expertise de l'information et des épreuves normalisées. Mais c’est en étant sensible à l’impact de ces données (parfois extérieures au champ de conscience du consultant) sur la personne accompagnée que le conseiller va les proposer tout en étant vigilant à ce que le consultant reste l’expert de lui-même.

Maintenir cette relation à la fois sécure et « invitante à aller plus avant » est un enjeu fondamental de la qualité de l’aide apportée. Il amène le professionnel à travailler en supervision.

La supervision :

C’est un espace de réflexion pour le professionnel où il n’est pas seul dans son questionnement, où il peut multiplier les perspectives dans l’analyse de sa difficulté, où il peut reprendre du pouvoir sur sa pratique et développer sa créativité professionnelle.

La supervision permet :

• de développer sa capacité de contact avec sa propre expérience,
• d’être dans la préoccupation d’une meilleure appréciation, appréhension de la complexité de l’autre,
• de prendre de la distance pour mieux sentir, analyser les processus d’interinfluence conseiller-consultant mais aussi conseiller-contexte.

Pour le superviseur, il s’agit d’étayer dans sa réflexivité « un professionnel en situation ».

Une extension de la supervision clinique à une dimension psychosociale

Développer la conscience réflexive de soi en relation, la conscience de l’autre, des enjeux relationnels, etc., est un point important qui permet au conseiller-psychologue d’améliorer ses compétences relationnelles. Rappelons-le : le conseiller, pour utiliser au mieux sa culture et ses outils avec son consultant, doit être un « expert en relation ». L’outil, la technique ne trouvent leur efficacité que dans le cadre d’une véritable alliance de travail qui participe à leurs mises en œuvre.

Ce travail de développement de la conscience, à la fois intersubjectif et intrapsychique, s’opère au cours de la supervision clinique qui offre un espace de réflexion permettant au supervisé de se découvrir dans sa façon d’être avec soi et avec les autres. La supervision est certainement le meilleur moyen d’améliorer ses qualités relationnelles en tant que conseiller, l’objectif étant de développer un superviseur interne. Depuis 20 ans maintenant, nous consacrons l’essentiel de notre travail à la formation et la supervision de conseillers et de psychologues, ce travail étant effectué dans l’esprit du counseling, c'est-à-dire basé sur un accompagnement permettant au professionnel d’être expert de sa propre pratique.

Cependant, en écoutant les professionnels s’exprimer, il apparaît clairement depuis plusieurs années que les conditions de travail se détériorent fortement. Les supervisions individuelles et surtout les analyses de pratiques que nous effectuons mettent maintenant systématiquement en jeu des dimensions psychosociales, d’organisation du travail, de difficultés institutionnelles, de souffrance au travail.

Il est aujourd’hui hélas, banal, de faire remarquer combien l’organisation sociale et l’organisation du travail actuelles font vivre de difficultés importantes, voire désespérantes aux personnes qui cherchent une orientation ainsi qu’à celles qui cherchent une insertion ou un développement de carrière. Les conseillers qui les accueillent, en plus de recevoir leurs souffrances, d’être souvent confrontés à l’impossibilité de trouver des solutions qui aideraient ou soulageraient leurs difficultés, sont eux-mêmes, à leur tour, atteints dans leur professionnalité par des conditions de travail et des modes de management irrespectueux voire harcelants.

Voici un bref tableau noir de la société française telle qu’elle apparaît à travers les propos de nos consultants et des conseillers.

• L’école : l’école française depuis 10 ans maintenant, loin de permettre une certaine égalité, accentue les différences sociales. Elle est de plus en plus élitiste, ségrégationniste, elle élimine les élèves en focalisant sur les manques et les échecs. L’élève en difficulté y est sommé de se faire orienter… La contradiction entre les finalités institutionnelles (concernant l’école : mission d’éducation, de justice sociale, etc., affichées dans les Instructions officielles – valeurs qui mobilisent les enseignants-) et les modalités organisationnelles (manque flagrant de moyens, contrôles financiers…) mettent les professionnels dans une tension psychique insoluble.

• Le travail : la référence exclusive est la gestion financière, le coût l’emporte sur les valeurs, malgré des discours inverses. Or, ce qui mobilise psychologiquement, c’est la question du sens. Le travail prescrit est de plus en plus irréalisable, l’empêchement de bien travailler s’amplifie. La concurrence généralisée mine les coopérations, Les logiques de performance et d'efficacité détissent les valeurs d'échange et de solidarité.

• L’emploi : le déclassement, le chômage et la précarité sont utilisés pour gérer l’emploi, peser sur les salaires et les conditions de travail. La peur de perdre son emploi est manipulée pour casser les solidarités, la mobilité est survalorisée, cela défait les liens et les appartenances.

• Problématiques liées au fonctionnement sociopolitique (quelques exemples)
  
  • Nous vivons dans une « société du spectacle » (Guy Debord. 1967). L’essai de Debord était prémonitoire. « Toute la vie des sociétés dans lesquelles règnent les conditions modernes de production s'annonce comme une immense accumulation de spectacles. ». Pour lui, le spectacle est considéré comme le moment où la société se coupe du réel, où les valeurs deviennent à leur tour des marchandises, où le faux devient le vrai. Dans une telle perspective, qu’importe le vécu de la personne, qu’importe sa valeur, son développement intime, son authenticité, ce qui compte c’est l’image qu’elle peut renvoyer, son look, l’image de ce qu’elle possède, ses richesses. Images sans cesse comparées à celles des stars, des publicités ; riches, habillées à la mode, liftées, photos retouchées, mises en scène… Comparaisons inaccessibles… Sauf à entrer dans ce jeu du mensonge.

   

  • Nous vivons aussi dans une société de la vitesse. Le livre « Accélération » (Rosa Hartmut 2010) en montre bien tous les aspects. Il faut toujours aller plus vite, ne jamais arrêter, changer pour changer, faire du neuf, s’agiter, etc. Nous en retiendrons particulièrement le manque de temps pour chacun dans sa vie. Le temps nécessaire qu’il faudrait s’accorder pour penser à soi, se penser comme humain qui se construit, qui réfléchit à soi.

   

  • Notre société, c’est une société du « culte de la performance » (Alain Ehrenberg 1991). La performance pour soi, coûte que coûte, c’est à dire passer avant les autres, détruire les solidarités, gagner « La lutte des places ».

   

• Problématiques liées aux théories de l’orientation, c'est-à-dire à la manière de penser notre métier et nos interventions : le « life designing » qui se développe en France répartit les agents entre travailleurs centraux (ceux qui seraient importants pour l’entreprise), les périphériques (ceux, peu qualifiés, que l’on prend puis rejette au grès des besoins) et enfin les marginaux (qui ont peu accès à l’emploi). Dans ce contexte, il faudrait que le travailleur devienne son propre « agent », son propre « imprésario » capable de reconstruire sa vie, comme un parcours qui mène à l’emploi convoité et dont la présentation corresponde à l’attente du recruteur.

Du développement de la conscience de soi en relation à la compréhension et la prise en compte de l’impact du contexte.

L’importance prise par ces problématiques, leur impact sur les conseillers- psychologues et sur leur professionnalité, nous amènent à élargir le champ des supervisions et des analyses de pratiques. Nous pensons que, si les propos que nous entendons constituent un formidable observatoire des répercussions de ces mutations du travail et de la société, nous avons aussi à aider les conseillers à faire face à ces difficultés.

Les supervisions et analyses de pratiques que nous réalisons ont eu et ont toujours un aspect développement de la conscience de soi en situation d’entretien de conseil. Dans ce sens, il s’agit d’effectuer un travail de supervision qui lors d’une co-réflexion construite avec le conseiller examine la relation, les difficultés rencontrées par le consultant, les phénomènes d’intersubjectivité à l’œuvre dans l’entretien. Mais nous pensons aussi que :

« …Cette « conscience réflexive » concerne le conseiller, comme personne entière qui vit la situation dans toute sa complexité. Dans un entretien de supervision où il est question de la développer, sont pris en compte : la relation à l’autre dans la situation d’entretien, en travaillant en particulier la question du transfert et du contre-transfert, la technique utilisée par le conseiller, le contexte institutionnel de l’entretien, ce que l’on pourrait nommer transfert et contre-transfert aux prescriptions diverses (prescriptions de l’institution, mais aussi « auto-prescriptions » du psychologue en libéral qui est lui-même sa propre institution.), la relation du conseiller au savoir, à l’expertise qu’il peut avoir de la situation et les hypothèses qu’il fait à propos de son consultant (théories explicites et/ou implicites utilisées).

Dans ce sens, les pratiques de supervision telles qu’elles sont menées dans le cadre de la méthodologie LECOMTE peuvent, selon les besoins du conseiller, travailler la relation au consultant et l’intersubjectivité, la technique de l’entretien, le rapport au cadre institutionnel et le rapport au savoir. »  (Extrait de : « De l’expérience à la recherche, l’entretien d’aide et de conseil : comment mieux prendre en compte les différences ? » TOME I : références et problématique Éditions. l’Harmattan, 2014, page 260.)

Un exemple de contexte de travail pour certains conseillers : cadrage du temps passé avec le consultant (20’), questionnaire obligatoire à faire passer (travail au service des statistiques), influence sur les orientations à donner (stages à remplir), travail sans ou avec peu de confidentialité (open space, portes ouvertes), guide d’entretien (élaboré par un gestionnaire et vivement conseillé), impact des propagandes dont il faut se dégager pour écouter le consultant (les chômeurs sont des paresseux, suspicion de travail au noir, faux chiffres d’insertion…)

Dans un tel contexte qui génère de la souffrance au travail, lors d’une supervision, il peut être important de visiter les différents champs évoqués ci-dessus en tentant de comprendre de quelles manières ils impactent la subjectivité du conseiller. Analyser son « contre-transfert » aux injonctions, à la loi, à l’institution, aux théories, et comprendre comment ce « contre-transfert » réactive des éléments de son histoire, permet au conseiller de mieux apprécier la réalité présente, de mieux se positionner, de trouver un espace de liberté, de mieux respecter ses valeurs. Trouvant cet espace de liberté pour lui-même, il sera plus en capacité d’aider son consultant à trouver son propre degré de liberté.

Dans ces contextes difficiles, le consultant enfermé dans une réalité dans laquelle il ne voit pas d’issue, fait vivre en abîme cet enfermement au conseiller, lui-même potentiellement enfermé dans une réalité qu’il perçoit sans issue. A son tour, le conseiller peut faire vivre au superviseur formateur que nous sommes, cet enfermement et cette impuissance, d’autant que nos conditions d’exercices sont aussi soumises à des contraintes croissantes qui attaquent notre liberté et nos valeurs.

Le travail de développement de la conscience réflexive de soi en relation n’est finalement pas toujours suffisant pour desserrer l’étau de ces contraintes. La compréhension des éléments sociaux politiques et institutionnels en éclairant comment nos contre-transferts à ces cadres réactivent nos constructions archaïques (liens à l’autorité, à l’organisation, à la loi, au savoir etc.) permet de se dégager de « reproductions » de comportement qui risquent de nous enfermer, permet de se réguler de manière optimum dans nos rapports à ces cadres, d’y trouver un degré de liberté indispensable pour tenir notre rôle de psychologue conformément au code de déontologie des psychologues de France qui place en exergue la phrase suivante : « Le respect de la personne dans sa dimension psychique est un droit inaliénable. Sa reconnaissance fonde l'action des psychologues. » Nous y ajouterions cependant : le respect de la personne ne peut s’exercer que dans le cadre d’un respect mutuel, respect que la société ne procure pas et que nous nous devons de préserver dans notre cadre professionnel.

Dans nos formations ce que nous cherchons à développer :

Il s’agit de permettre aux professionnels d’élaborer des voies différentes, des ajustements… Et pour cela, de trouver des soutiens en soi et autour de soi.

Superviseur ou conseiller, nous pouvons valider la personne écoutée pour :

            - soutenir son équilibre personnel, sa cohésion interne : dans la relation, valider la personne quant aux difficultés qui ont pour origine le contexte (rendre à la personne l’origine « du mal » qui lui est fait), distinguer et nommer ce qui revient à l’écoutant, à l’écouté, ce qui revient au contexte.

- favoriser un travail de réflexivité : travailler sur ce qui se révèle difficile peut être le garant d’une éthique, une manière de se guider là où la « solution » n’est pas tout de suite apparente. Le conseiller va essayer de « naviguer » entre ajustement créatif à l’autre, à son processus de changement et les injonctions institutionnelles ; entre régulation personnelle et interpersonnelle et gestion des contraintes de son champ d’intervention afin de ne pas perdre « son âme », afin de ne pas « basculer ».

Aussi est-il essentiel de permettre à la personne de définir ses priorités, son positionnement, son éthique et son identité professionnelle afin de protéger sa valeur et cohérence personnelle. Certes le conseiller se situe dans un mouvement de définition qui est nécessairement sociale et collective mais il le fait « avec sa signature personnelle ». Et si, du fait des contraintes extérieures, son travail réel s’écarte de son idéal, le projet initial demeure en tant que support identitaire.

Le groupe est un soutien (affiliation et différenciation) aussi cherchons nous à :

- systématiser les liens, les transferts entre counseling et contraintes du terrain (travail de groupe lors des formations - travail intersession - analyse de pratiques dans les formations à l’entretien).

- renforcer l’étayage du travail personnel par le groupe (les mises en situation comme groupe de soutien, de mutualité « fraternelle ») : mutualité, solidarité, inventivité, appartenance et singularité subjective, déculpabilisation. Le travail de groupe engage chacun à être le soutien de celui ou celle qui s’expose à révéler un fragment de sa vie professionnelle. Le petit groupe peut aussi pointer les apprentissages de chacun, la « progression » collective. Il s’agit ainsi de donner sa place au collectif qui devient petit à petit l’accompagnateur de chacun.

- maintenir les liens post formation (« formateur référent », Lettre de Traverses, supervision entre pairs, supervisions de groupe) pour mutualiser les ajustements créatifs et fédérer des volontés autour des valeurs du counseling et ainsi participer à la construction d’un collectif.

Eléments de bibliographie.

- CIFALI, M., Brefs repères pour l’analyse de pratiques professionnelles, Regards Croisés Revue de l’APP, 2013

- EGAN, G. : Communication dans la relation d’aide. Laval, Editions Etudes Vivantes. 1986

- TOURETTE-TURGIS, C. : Le counseling. Que Sais-je? PUF.- 1996

- LHOTELLIER, A. : Tenir Conseil. Paris, Seli Arslan, 2000

- OLRY-LOUIS, I., GUILLON, V., LOARER, E., Psychologie du conseil en orientation, De Boeck, 2013.

- GUEDON, M.C. et SAVARD, R. Tests à l'appui. Pour une intervention intégrée de la psychométrie en counseling d'orientation Collection Libre Cour, 2000.

- LECOMTE, C., SAVARD, R., DROUIN, M.-S., & GUILLON, V. : Qui sont les psychothérapeutes efficaces? Implications pour la formation en psychologie. Revue Québécoise de Psychologie, 25, 3. 2004

- LECOMTE, C. et ALAIN, M. : Les facteurs communs dans les entretiens psychothérapiques. Psychologie Française. 1990. volume 35/3

- LEU, A. : L’entretien de conseil : un travail de relation. Questions d’orientation. n°4, 1995 (texte à lire sur le site www.traverses.net à la rubrique publications)

- LEU, A. : Entretien de conseil en orientation, autosupervision changement, résistances au changement grille d'analyse de la psychologie du soi Textes de l'Université Académique "Approfondissement de la dimension psychologique du conseil en orientation" Juin 2000 I.U.F.M. / S.A.I.O. CAEN (www.traverses.net )

- LEU, A., MURATET, L. et TRIQUENEAUX, MF. Entretien de conseil : une méthodologie de formation basée sur une approche intégrative Colloque international - Accompagnement professionnel et counseling des adultes - Rouen 24-25 mai 2007 – Ce texte constitue le chapitre 15 de "Accompagnement professionnel et counseling des adultes" Edition Qui plus est 2009 (www.traverses.net)

- REVUZ, C. Ni thérapeute, ni expert. L’entretien de bilan-orientation à la recherche de sa spécificité Education Permanente n°108, 1991.

- FERRANDI, R. Pour une psychologie clinique et non pathologique. Psychologues et Psychologies n° 190 octobre 2006.

- DEJOURS, C. 2000, Travail, usure mentale - De la psychopathologie à la psychodynamique du travail, Bayard éditions, Paris.

- DE GAULEJAC, V. La recherche malade du management, Editions Quæ « Sciences en questions », 2012

- CLOT, Y. Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Découverte, 2010

- Ouvrage collectif. « Comment mieux prendre en compte les différences, en entretien d’aide et de conseil. » Éditions. l’Harmattan (2014)

- BARUS-MICHEL, J. Le psychosociologue et les collectifs, Psychologues et Psychologies n° 190 octobre 2006.

- Borders, L. D. & Brown, L. L., 2005. The new handbook of counseling supervision. Mahwah, NJ: Lahaska Press.

[1] Conseiller d’Orientation-Psychologue, Psychologue spécialisé en counseling, formateur superviseur association TRAVERSES. Les propos d’Alain LEU sont retranscrits en italique.

[2] Conseillère d’Orientation-Psychologue, Psychologue spécialisée en counseling, formatrice superviseure association TRAVERSES. Les propos de Sylvie GRAULLE sont retranscrits en police normale.