Sylvie GRAULLE : un extrait de mémoire de DEA. Université de Nanterre, 2005.

  I.  La Relation de conseil.

            A.  Relation d’aide et Counseling.

« Aider les personnes à résoudre les problèmes et à faire face aux difficultés de la vie, ou en d’autres termes, aider les gens à changer » (Fretz, 1982, Heppner, 1978) ainsi pourraient être définis, de façon syncrétique, les buts poursuivis dans tout entretien de conseil. La simplicité des objectifs ainsi posés en masque la difficulté et tout praticien de l’entretien connaît l’inefficacité des injonctions et autres conseils généreusement prodigués. Mais comment faciliter  la prise de conscience des réactions émotionnelles, l’évolution des représentations, l’enrichissement des cognitions, les modifications de comportements, la résolution de problèmes ? Quels sont les processus du changement ? 

Dans le cadre d’une relation d’aide, le « donner conseil », « Waterloo du conseiller » selon l’expression de C. Rogers, s’efface au profit du « tenir conseil ». C’est ainsi que A. Lhotelier redéfinit la relation de conseil en précisant qu’il s’agit d’« une démarche visant à la création d’une relation dialogique, à la construction méthodique et plurielle du sens d’une situation problème, pour l’élaboration d’une décision fondatrice d’une action sensée, responsable et autonomisante » [1]. La position du conseiller n’est pas celle d’un expert qui manie diagnostic et pronostic mais celle d’un « accompagnant », en relation, dans un processus interactif de co-réflexion permettant de « délibérer pour agir ». La personne aidée est au centre de la démarche et le dispositif d’aide est déconstruit au profit d’une relation.

L’entretien de conseil, le « tenir conseil » s’insèrent dans le champ de la psychologie du conseil et s’apparentent au counseling comme le précise V. Guillon : « On peut établir une équivalence entre relation d’aide et counseling individuel - l’entretien en étant une composante centrale »[2]. En effet, comme le définit C. Tourette-Turgis, « le counseling, forme d’accompagnement psychologique et social, désigne une situation dans laquelle deux personnes entrent en relation, l’une faisant explicitement appel à l’autre en lui exprimant une demande aux fins de traiter, résoudre, assumer un ou des problèmes qui la concernent »[3].

 Ainsi l’activité de conseil, le counseling, se situe dans une perspective interactionniste personne-environnement, « où on ne peut séparer les problèmes d’une personne du contexte social dans lequel elle vit »[4]. Ainsi, l’intégration de la réalité dans la « demande de conseil » du consultant, amène le conseiller à travailler « non seulement au niveau de l’imaginaire mais tout autant au niveau de la réalité »[5]. Mais l’accent mis sur le dialogue et la relation comme instruments majeurs de l’aide, la croyance humaniste que la personne est capable de progrès et d’autodétermination, la conviction qu’elle détient en elle-même une part des réponses aux difficultés qu’elle rencontre, déterminent également les caractéristiques de la relation de conseil. La personne y est appréhendée comme un tout, capable de se mieux comprendre et d’autonomie si on lui permet de mobiliser ses atouts et ses ressources grâce à l’établissement d’une relation de type thérapeutique particulière. Ainsi, la relation de conseil repose sur « une approche explicitement clinique notamment par l’écoute qu’elle suppose et mobilise »[6].

Les champs d’application du counseling sont nombreux car il « correspond aux besoins d’un public de plus en plus large qui cherche l’aide d’une personne pour résoudre, dans un temps relativement bref, des problèmes qui ne ressortissent pas forcément de sa propre pathologie mais tout autant des contraintes ou d’un contexte spécifique »[7]. Ces champs correspondent à des interventions ayant des fonctions de remédiation, de prévention, ou d’éducation et de développement. La relation de conseil en orientation y a tout naturellement sa place ainsi que le confirment certains moments de l’histoire du Counseling (c’est dans le cadre d’un service d’orientation professionnelle à Boston que Frank Parsons, en 1908, va être l’instigateur d’une méthodologie de counseling individuel ; en France, le counseling fut introduit sous la forme du conseil en orientation professionnelle en 1928 et promu par l’Institut National d’Etude du Travail et d’Orientation Professionnelle (INETOP)).

Cependant, la question se pose des spécificités du counseling, du conseil en orientation (counseling de carrière) et de la psychothérapie. Certes, on peut arguer que le counseling, contrairement à beaucoup de psychothérapies, renvoie à des interventions relativement brèves où il ne s’agit pas de « traiter » des névroses ou de viser à une réorganisation profonde de la personnalité, mais qu’il a pour objectif de permettre à la personne d’entrer dans une démarche de résolution de problèmes dont la problématique est circonscrite (tout au moins dans son expression première) et en lien avec la réalité. Néanmoins, les processus mis en œuvre en psychothérapie, counseling personnel, ou counseling de carrière paraissent plus appartenir à un continuum, qu’être de nature fondamentalement différente et ce sont les mêmes facteurs – qualités de la relation et de l’expérience affective- qui en facilitent la réussite (Lecomte et Guillon, 2000). Quant au conseil en orientation, toute problématique d’orientation ayant un caractère éminemment personnel, il devra permettre « de mettre en place un processus fluide et cohérent d’aller retour entre enjeux vocationnels et personnels »[8] .
 

          B.  Vers une approche intégrative.

Si, dans le cadre du counseling, la personne est appréhendée comme un tout, le changement visé ne peut être que multidimensionnel, touchant à la fois les cognitions, les affects et les comportements. Aussi, existe-t-il une diversité importante de courants théoriques dans le counseling. Les trois orientations majeures en sont le courant humaniste/expérientiel, la théorie psychanalytique et l’approche cognitivo-comportementale. Des chercheurs et des praticiens appartenant à ces différentes approches ont cherché à mieux comprendre, tant au niveau des processus que des résultats, quels étaient les facteurs favorisant le changement. « La recherche sur les principes et les processus de changement est au cœur de la recherche en counseling et, ...elle est essentielle pour ses liens avec la pratique »[9]. Vincent Guillon (2003) dresse les points de convergence et de complémentarité qui se dessinent dans la compréhension de ce qui se joue dans le cadre d’une relation d’aide : le rôle central des processus cognitifs ; le développement d’une épistémologie constructiviste ; l’importance, dans une perspective interpersonnelle, de la relation à l’autre comme moyen du changement thérapeutique lui-même ; la nécessité pour le conseiller d’intervenir selon une certaine flexibilité technique adaptée au consultant dans son contexte.

 Ces convergences théoriques sont en lien avec l’utilisation, depuis une quarantaine d’années, d’une technique statistique nouvelle, la méta-analyse, qui a permis l’identification, au sein des sources de changement, des processus communs à toute action efficace initiée dans le cadre de ces différentes orientations du counseling. « Ce sont des processus communs aux différentes approches théoriques et pratiques du counseling qui sont susceptibles d’expliquer, bien plus que les caractéristiques spécifiques de ces différentes approches, une efficacité jugée équivalente dans la plupart des recherches comparatives »[10]. A la base de l’efficacité thérapeutique, on peut distinguer quatre grandes sources de changement : les éléments hors counseling tenant au consultant (ses caractéristiques personnelles, la gravité de sa difficulté, ...)et à son environnement (soutien social...) ; les attentes du consultant ; les techniques ; les facteurs communs de changement. « On a dans cette catégorie les variables qu’on retrouve de façon commune dans les différentes approches quelle que soit l’orientation théorique du conseiller : empathie, chaleur, acceptation, encouragement à prendre des risques, opportunité à exprimer ses émotions, insight, attentes spécifiques relatives au processus thérapeutique particulier engagé, implication dans ce processus, alliance de travail, acquisition d’un sens de la maîtrise, durée du counseling ; ces variables tiennent pour partie au conseiller, au consultant et à l’interaction entre conseiller et consultant »[11]. Ainsi, il ne s’agit pas de nier les spécificités des différentes approches mais, dans une approche intégrative, de s’appuyer sur l’existence de ces facteurs transversaux. C’est par leur mise en système qu’ils accèdent à l’efficacité dans le cadre d’une démarche faisant sens tant pour le conseiller que pour le consultant.

C.   Evaluer la relation d’aide.

L’étude de la relation mise en œuvre dans le cadre d’un entretien de counseling a fait l’objet de très nombreuses recherches, essentiellement Outre-Atlantique. Elles cherchent à mieux comprendre les processus opérant en entretien de conseil et à préciser l’influence des facteurs communs qui contribuent à son efficacité. Affirmant le rôle central et déterminant de la relation dans le cadre de la « thérapie centrée sur la personne », l’approche rogérienne et ses « conditions facilitantes » ne pouvaient qu’engendrer de nombreux travaux. Quant à la psychanalyse, c’est surtout sur le terrain de la relation  thérapeutique qu’elle a exercé son influence sur le counseling, donnant naissance à un concept trans-théorique, l’alliance de travail (Hill, 1993).

1. L’approche rogérienne et les conditions facilitantes.

On ne peut parler de psychologie du conseil sans se référer à l’influence majeure que Carl Rogers y exerça et y exerce toujours, et parce que son approche met l’accent sur les ressources, sur les forces dont dispose le consultant, et par l’importance qu’il accorde à la relation comme vecteur essentiel du changement. En 1942, dans « Counseling and Psychotherapy », Rogers postule qu’il existe au cœur de l’individu une tendance spontanée à la croissance, à la maturité et à l’adaptation. Mettant l’accent sur l’aspect affectif des situations telles que vécues par la personne plus que sur le problème lui-même, il se produira chez le consultant, si le conseiller reconnaît, clarifie et accepte les sentiments exprimés par ce dernier quels qu’ils puissent être, un mouvement conduisant des sentiments négatifs aux sentiments positifs, suivi de l’expérience d’une intelligibilité soudaine et enfin d’actions adaptées. Adoptant une attitude de confiance dans la capacité des individus à faire face à leurs difficultés, le conseiller doit prendre en considération l’expérience phénoménologique vécue par le consultant comme la seule réalité qui compte en définitive (La thérapie centrée sur le client, 1951). Ainsi, la personne a-t-elle besoin d’entrer en contact avec son monde intérieur et d’accepter ce qu’elle vit et ressent. Mais pour dépasser les obstacles à cette « actualisation du soi », le conseiller doit établir des conditions thérapeutiques spécifiques. C’est en 1957 que Rogers caractérise les attitudes du conseiller, c’est à dire les conditions facilitantes qui permettront au consultant d’accéder à une liberté favorisant l’expression la plus juste de sa situation et une compréhension nouvelle de lui-même. Le conseiller va chercher à être « congruent ». Il ne joue pas un rôle, ne donne pas une image de toute puissance. Conscient de ses émotions, les acceptant, capable de les communiquer aux moments opportuns, le conseiller propose au consultant un modèle éventuel d’identification. Authentique, lui-même dans la relation, il va en quelque sorte autoriser le consultant à l’être également. Se montrer à soi-même tel qu’on est n’est possible que si une confiance et une sécurité effectives  permettent de se dévoiler. Aussi le conseiller, dans une attitude chaleureuse, réceptive, non-jugeante, tentera d’accéder à une « considération positive inconditionnelle », donnant  au consultant le sentiment de toute la valeur qui est la sienne. Sujet de considération, le consultant pourra ainsi mieux s’accepter lui-même, reprendre contact avec ses ressources et restaurer son estime de soi. Enfin, le conseiller veillera à maintenir une écoute empathique de la subjectivité du consultant. « L’empathie consiste à percevoir le cadre de référence interne d’une personne avec précision et avec ses composantes et significations émotionnelles de façon à les ressentir comme si l’on était cette personne mais cependant sans jamais oublier le « comme si » » (Rogers, 1959). Cette capacité à penser et à ressentir du point de vue de l’autre mais où le conseiller se garde bien de s’identifier au consultant, favorise chez ce dernier le désir de se comprendre plus et lui redonne du pouvoir. Selon Rogers, ces conditions facilitantes, authenticité, acceptation inconditionnelle et empathie, telles qu’elles sont perçues par le consultant, sont nécessaires et suffisantes au processus de changement.

La théorie de Rogers a engendré de très nombreuses études sur les conditions facilitantes de la relation d’aide. Hill (1993) tente d’en faire le point. Dans leurs revues de questions, Truax et Mitchell (1971) concluent qu’à l’évidence l’empathie manifestée par le conseiller, l’authenticité et la capacité à faire preuve de chaleur dans la relation sont des phénomènes majeurs pour aider le consultant à changer. Mais d’autres revues de questions portant sur les recherches concernant les conditions facilitantes aboutissent à les résultats plus nuancés. Paterson (1984) estime que les conditions « rogériennes » sont nécessaires à défaut d’être suffisantes. Et Cramer (1992) confirme l’importance de la relation empathique tout en soulignant que d’importantes difficultés existent à tester rigoureusement ce modèle. Il s’agit en effet de mieux clarifier certains concepts tels que celui d’empathie. Et Hill de conclure : « le fait de savoir si les conditions facilitantes sont nécessaires, ou suffisantes, ou nécessaires et suffisantes, c’est dire, avant tout, que le débat reste ouvert quel que soit le point de vue théorique adopté »[12].

                        2.  L’Alliance de Travail.

 A partir des travaux de Greenson (1967) sur les composantes essentielles du processus thérapeutique, Bordin élabore en 1980 le concept d’ « alliance de travail » comme un ensemble composé de trois éléments primordiaux : des objectifs communs, un accord sur les modalités du travail et le développement d’un lien de confiance approprié. L’alliance de travail comporte à la fois un facteur cognitif et motivationnel - l’accord consultant-conseiller sur les objectifs et les tâches - et un facteur d’ordre plutôt affectif - le lien relationnel qui les unit. Bordin ne voit pas l’alliance de travail en elle-même comme une intervention, encore moins comme une condition suffisante, mais il la conçoit comme un médium qui rend possible et facilite les savoir-être et savoir-faire du counseling. « L’alliance de travail fournit le contexte qui favorise et interagit avec les stratégies spécifiques du counseling »[13].

Certes, ce concept entretient de nombreuses ressemblances avec celui des conditions facilitantes de Rogers, mais il introduit une dimension  de mutualité. L’alliance de travail met l’accent sur la collaboration, le degré de concordance et le dessein partagé entre le conseiller et le consultant. Il souligne la double contribution du conseiller et du consultant, leur interdépendance et non les seules attitudes du conseiller ou ses seules habiletés. Alors que le modèle des conditions nécessaires et suffisantes de Rogers se centre principalement sur les attitudes du conseiller, Bodin insiste sur la bidirectionalité de l’alliance de travail qui est influencée à la fois par le conseiller mais aussi par le consultant.

 Selon Clara Hill  « les travaux confirment tout l’intérêt que les chercheurs trouvent à cette notion tant pour l’étude des processus que pour celle de l’efficacité du conseil psychologique »[14], tout en précisant comme pour les conditions facilitantes, que ce sont les perceptions subjectives du consultant de l’établissement et du développement d’une alliance de travail, qui sont déterminantes.

            Ainsi, la psychologie du conseil, tant au niveau théorique que dans le cadre des recherches qu’elle initie, affirme l’importance de la relation. Une relation spécifique nouée autour d’un accord sur les tâches et les objectifs, et qui se caractérise par l’acceptation inconditionnelle et la bienveillance, par la centration sur la subjectivité du consultant. A charge pour le praticien d’accompagner le consultant dans l’exploration et la compréhension de lui-même et de ses difficultés afin de parvenir à du changement. Mais la relation d’aide se limiterait-elle à un consensus ou à du « laisser faire » ? Peut-on imaginer une relation réelle et authentique où l’une des parties, le conseiller, en viendrait à s’effacer ? Et s’il s’agit, durant l’entretien, d’un travail de co-construction de sens, quelle part peut-y prendre ce dernier ? Comment, à partir de sa subjectivité ou de connaissances propres à son champ d’intervention, peut-il aussi favoriser chez le consultant les processus de changement ? En effet, rester uniquement dans la subjectivité de l’autre entraîne une perte de la dimension de co-construction et un déni de l’intersubjectivité, base de l’enrichissement des représentations. Comment, alors, intervenir respectueusement tout en proposant au consultant d’autres perspectives.
 

[14] HILL C., CORBETT M., La recherche sur les processus et l’efficacité de la relation d’aide en psychologie de conseil : histoire et perspectives, Traduction V. Guillon et N. Adam, L’Orientation scolaire et professionnelle, 25, 217-265, 1996.